Estatuto de Voluntariado de la Organización SIdarte

 

FIEL COPIA TOMADA DEL DOCUMENTO ORIGINAL

NORMOGRAMA ACTUALIZADO Y CON COMENTARIOS

LOS FIRMANTES DEL ACTA DE LA REUNIÓN, A LOS INTERESADOS, HACEN DE CONOCIMIENTO PÚBLICO EL SIGUIENTE:

Acuerdo No.       001122523 de 2023 

Diciembre 25 de 2023

Por medio del cual el Consejo de Fundadores 

de la Organización SIdarte expide el       

                                                    

 Estatuto de Voluntariado de la Organización SIdarte

Los consejeros de la Organización SIdarte,

C O N S I D E R A N D O:

Que, facultados por la Constitución de la Organización SIdarte, Estatuto General, es el deber del Consejo de Fundadores expedir el Estatuto General de Voluntariado de la organización. Dicho estatuto, se define como la norma por la cual la organización reglamenta y define las relaciones de los voluntarios con la Organización, sus actores y las sociedades donde la organización opera a sus públicos complejos. Reglamentación que hace reconocimiento del origen sustantivo del voluntariado como movilización de acciones humanas en búsqueda de un mejor futuro para todos y todas. Es así, que el Estatuto General de voluntariado es un reconocimiento por el espíritu de la organización consagrado en su constitución, pero a su vez es una materialización de este. 

Que, la Organización SIdarte es una Organización de Voluntariado, obligada por la constitución nacional y la ley. Que dichas obligaciones comportan una observancia estricta de las normas en la materia, corolario, a saber la ley 720 del 2001 y el Decreto Reglamentario 4290 de 2005, este último en su artículo 2 (ibidem) hace mención de la obligación sustantiva de las ODV por expedir un reglamento interno, que “debe contemplar como mínimo los derechos y deberes de los voluntarios.”; en ese sentido esta corporación expide para tal fin el presente, no porque sea su deber, sino porque reconoce la importancia de cada voluntario para la organización, la trascendencia de sus acciones y la relevancia interna y externa que tienen estas para la construcción colectiva de la Organización. 

Que, todos los integrantes de la organización encontrarán base en sus acciones en este Estatuto General de Voluntariado, esto significa que, la norma que aquí se expide es el referente  misional por el cual voluntarios, administrativos y demás personal serán regulados en derechos y deberes, sin perjuicio de las demás obligaciones y libertades que otras normas internas les atribuyeran, en materia disciplinaria o de reconocimientos, el Estatuto General de Voluntariado  fija para todos los miembros los límites de sus actuaciones. Cualquier norma interna, que colisionara con el presente Estatuto se entenderá inexequible de manera automática, puesto que ninguna podrá restar la competencia de este para dotar de obligaciones y derechos a todos los miembros de la Organización. 

A C O R D A M O S:

                    

CAPÍTULO I

LA FORMA EN LA QUE LA ORGANIZACIÓN ESTABLECE 

RELACIONES CON SUS VOLUNTARIOS

ARTÍCULO 1: NATURALEZA. El Estatuto de Voluntariado de la Organización SIdarte se asimila al reglamento interno en otras organizaciones y define los aspectos éticos, sociales y actitudinales del servicio voluntario, la relación entre el voluntario, la organización y sus actores, pero permite comprender el voluntariado como presupuesto ontológico en la Organización SIdarte. Cada voluntario puede tener diferentes perspectivas y objetivos al participar de la entidad y este estatuto reconoce al voluntario como ser complejo y biopsicosocial, es así que media las relaciones humanas que los integrantes de la organización desarrollan en torno a la teleología organizacional expresada en la Constitución de la Organización SIdarte, como además propicia un espacio de encuentro respetuoso entre los voluntarios y la misión institucional, sus responsabilidades sustantivas y su objeto. Así las cosas, el Estatuto de voluntariado comprende que la organización se vincula a la sociedad a través de la acción voluntaria, acción que es el fundamento holístico de las relaciones entre los integrantes de la organización. 

Corolario a lo anterior, SIdarte se obliga con sus voluntarios a respetar sus derechos civiles, legales e individuales mediante el presente, pero obliga a los voluntarios a responder por sus deberes civiles, y misionales promulgados en este estatuto y aceptados en el momento en el que estos  deciden de manera voluntaria e inequívoca a pertenecer a la organización. Esta norma reconoce la importancia del voluntario para la organización y vela por establecer reglas claras para una cultura organizacional transparente, justa y equilibrada.  

ARTÍCULO 2: DE LOS ACTORES DE LA ORGANIZACIÓN OBJETIVO DE LA PRESENTE NORMA. El Estatuto de Voluntariado encuentra su ámbito de aplicación en primer lugar en todos los voluntarios admitidos y activos de la organización, y de manera extensiva al personal y directivos, quienes encuentran en esta norma el límite actitudinal mínimo, sin perjuicio de las demás obligaciones y derechos que le confieran otras normas internas, en ningún caso, se considerará superior norma alguna que colisione o contrarie con lo estipulado en el presente. Así bien, serán objeto de las atribuciones de esta norma quienes se encuentren debidamente autenticados en el Sistema de Registro Global de Voluntarios de la Organización SIdarte.  

ARTÍCULO 3: PRELACIÓN NORMATIVA. Ninguna norma expedida por órgano o corporación alguna de la Organización podrá colisionar con lo estipulado en este estatuto, en el caso de que se hallara otra norma que aparentemente estableciera disposiciones contrarias se entenderá parcialmente inexequible, dicho lo anterior, este estatuto tendrá prelación al momento de juzgar el beneficio de derechos y el deber sustantivo de los voluntarios mediante sus obligaciones. Cualquier disposición que pudiera hallarse en colisión con la Constitución Nacional, los derechos humanos o los derechos civiles de las personas, se entenderá inexequible, en tanto la organización y sus corporaciones rectoras no son superiores a la ley o la constitución nacional.  El Consejo Social y de Gobierno en caso de que se hallara un vacío al aplicar las normas que regulan la conducta de los integrantes de la organización, estará obligado a dirimir, interpretar y conceptuar la prelación normativa y en este sentido ajustar las normas internas para que la organización sea íntegra jurídicamente. 

ARTÍCULO 4: LA ORGANIZACIÓN DE VOLUNTARIADO, COMO NATURALEZA TELEOLÓGICA. La constitución de la Organización SIdarte establece que la organización se dedica de manera exclusiva a la lucha contra enfermedades emergentes mediante la acción voluntaria. Todos los voluntarios de la organización cooperarán para cumplir dicho postulado, haciéndose disponibles  cuando entorno a las responsabilidades sustantivas que la Constitución de la Organización ha promulgado, se le asigne una labor.

Ninguna actividad fuera de lo estipulado en el objeto de la organización podrá ser asignada a un voluntario, puesto que se transgrede lo afirmado en las normas internas de la Organización que regulan las relaciones entre el voluntario y la organización. Además, la acción voluntaria de los integrantes de la organización es reconocida por este estatuto como un recurso valioso, indispensable e importante, es por esto que jamás ningún miembro directivo o quién hiciere sus veces podrá asignar funciones o tareas que en detrimento del bienestar de los voluntarios abusen de la acción voluntaria. La teleología misional, comprende la movilización de esfuerzos humanos que se engranan con las ideas para un mundo mejor para todos y todas en la búsqueda de la justicia social para las sociedades en las que la organización mediante sus voluntarios y sus plataformas haga impacto, es así, que toda acción voluntaria debe estar destinada para cumplir con este propósito. 

ARTÍCULO 5: LÍMITES DE LA ORGANIZACIÓN PARA CON SUS VOLUNTARIOS. La Organización promoverá en sus relaciones internas la observancia y aplicación de la ley, las constituciones nacionales de los países donde opere y los principios universales de humanización que se promulgan en los derechos humanos.  Jamás se entenderán como prioridades misionales las prioridades individuales, es así que la organización y todos sus miembros están obligados a limitar sus actuaciones a lo que la ley permita y expresamente prohíba, puesto que, la organización encuentra como ontología de su misión, visión y objeto el cumplimiento de las leyes de los territorios donde opere, siempre que estos no estén en detrimento del buen espíritu de la organización promulgado en la Constitución de la Organización.

ARTÍCULO 6: PRESUPUESTOS ONTOLÓGICOS DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. Los presupuestos ontológicos de la organización le permiten entenderse en su relación con la sociedad, relación que comprende al ser humano y la realidad y la lleva a indagar constantemente si cree que los voluntarios son seres interconectados y co-creadores de la realidad. Promueve refinar la finalidad de la organización indagando sobre sí misma si se considera a la organización como un medio para alcanzar fines sociales, culturales, políticos, médicos y científicos beneméritos. Promueve una cultura de buen gobierno, puesto que conlleva evaluar la gestión y el liderazgo y si este se considera como una función de control y dirección, o como una función de facilitación y empoderamiento. También, le permite a la organización evaluarse sobre la base de comprender la relación entre la organización y la sociedad y si se considera a la organización como una entidad separada de la sociedad, o como una entidad interdependiente y co-responsable del bienestar de la sociedad. Finalmente, los presupuestos ontológicos de la organización ayudan a comprender la naturaleza del cambio y la innovación si se considera el cambio y la innovación como algo disruptivo y riesgoso, o como algo natural y necesario para el desarrollo y la evolución de la organización. 

El Estatuto de voluntariado cree que estos presupuestos ontológicos pueden influir en la cultura, las prácticas y los valores de la organización, y pueden tener un impacto en su desempeño, su adaptabilidad y su capacidad para crear valor para la sociedad y para sus públicos complejos. Por lo tanto, es importante ser conscientes de estos presupuestos ontológicos y reflexionar sobre ellos para poder diseñar y liderar la organización de manera ética y sostenible. Así bien, se refieren a las creencias o supuestos básicos acerca de la realidad y de la naturaleza del ser humano, que subyacen en las prácticas y en la cultura organizacional. Son presupuestos ontológicos de la Organización SIdarte los siguientes, así: 

1. Voluntariado libre: El voluntariado debe ser una elección libre y sin presiones externas.

2. Voluntariado sin ánimo de lucro: El voluntariado debe realizarse sin ningún tipo de compensación financiera o material, más allá de los gastos directos en los que se pueda incurrir.

3. Compromiso: El voluntariado debe ser una actividad que se realiza con un compromiso personal y social, con la intención de contribuir al bienestar de las comunidades y sociedades.

4. Respeto: Los voluntarios deben respetar los derechos, las creencias y las culturas de las personas a las que prestan su ayuda.

5. Responsabilidad: Los voluntarios deben asumir la responsabilidad de sus acciones y sus decisiones.

6. Formación y capacitación: Los voluntarios deben recibir la formación y capacitación necesarias para realizar su labor de manera efectiva y segura.

7. Colaboración: Los voluntarios deben colaborar con la comunidad en general, para maximizar el impacto de su trabajo.

8. Transparencia: La organización debe ser transparente en su gestión y en el uso de los recursos que recibe. 

9. Evaluación: La organización debe evaluar su trabajo de manera regular, para medir su impacto y mejorar su eficacia.

10. Diversidad: La organización debe promover la diversidad y la inclusión, para que todas las personas tengan la oportunidad de participar y contribuir a su labor.

11. No discriminación: La organización debe garantizar que todas las personas sean tratadas con igualdad y sin discriminación, independientemente de su origen, género, orientación sexual, religión o discapacidad.

12. Confidencialidad: Los voluntarios deben respetar la privacidad y la confidencialidad de las personas a las que prestan su ayuda.

13. Flexibilidad: La organización debe ser flexible en cuanto a la disponibilidad y las habilidades de los voluntarios, para adaptarse a las necesidades de las sociedades y comunidades. 

14. Seguridad: La organización debe proporcionar un entorno seguro y saludable para que los voluntarios realicen su trabajo.

15. Empoderamiento: La organización debe fomentar el empoderamiento de las personas y comunidades a las que prestan su ayuda, para que puedan ser más autosuficientes y tomar el control de su propio desarrollo.

ARTÍCULO 7: PRINCIPIOS DEL VOLUNTARIADO PARA LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. La organización se guía por los siguientes principios para existir como organización de voluntariado, es así que estos principios ayudan a promover una cultura de voluntariado sólida y efectiva intentando incansablemente seguir estos valores éticos, los voluntarios pueden contribuir significativamente al desarrollo de la comunidad, la mejora de la calidad de vida de las personas y la promoción del bienestar social. Son principios del voluntariado en la Organización SIdarte los siguientes, así: 

1. Voluntariedad: El voluntariado debe ser una actividad realizada libremente y sin coacción. Los voluntarios deben tener la libertad de elegir la organización o causa con la que desean colaborar y el tipo de actividad que desean realizar. Además, los voluntarios no deben recibir ninguna compensación monetaria o material a cambio de su trabajo, ya que el voluntariado se basa en la idea de ayudar a los demás de manera desinteresada.

2. Solidaridad: La solidaridad se refiere a la capacidad de los voluntarios para entender y compartir los problemas y necesidades de las personas a las que ayudan. Es importante que los voluntarios actúen en equipo y estén dispuestos a trabajar juntos para lograr un objetivo común. También se espera que los voluntarios muestren empatía y compasión hacia las personas a las que ayudan, y que se involucren en la búsqueda de soluciones a sus problemas.

3. Responsabilidad: Los voluntarios deben asumir la responsabilidad de cumplir con las tareas que se les han asignado, así como de respetar los horarios y compromisos acordados con la organización. Además, los voluntarios deben ser responsables en cuanto al uso de los recursos y materiales proporcionados por la organización, y deben tratarlos con cuidado y responsabilidad.

4. Respeto: El respeto es fundamental en cualquier actividad voluntaria. Los voluntarios deben tratar a las personas a las que ayudan con dignidad y respeto, independientemente de su origen, cultura, género o condición social. También es importante que los voluntarios respeten las normas y valores de la organización, así como los derechos de propiedad intelectual y la privacidad de los demás.

5. Coherencia: Los voluntarios deben actuar en coherencia con los valores y principios de la organización. Esto significa que deben seguir las políticas y directrices establecidas por la organización, y no realizar actividades que puedan comprometer la integridad o la reputación de la misma.

6. Gratuidad: El voluntariado no debe ser una actividad con fines de lucro. Los voluntarios no deben esperar recibir remuneración económica por su trabajo, y tampoco deben utilizar la actividad voluntaria como una forma de promoción personal o profesional.

7. Participación activa: Los voluntarios deben ser participantes activos en la organización. Esto implica que deben estar dispuestos a trabajar de manera proactiva y aportar sus habilidades y conocimientos para mejorar la actividad voluntaria y los resultados obtenidos.

8. Comunicación efectiva: La comunicación efectiva es clave en cualquier actividad voluntaria. Los voluntarios deben estar dispuestos a escuchar y a ser escuchados, y a establecer una comunicación abierta y honesta con la organización y las personas a las que ayudan.

9. Transparencia: La transparencia es esencial en cualquier actividad voluntaria. Los voluntarios deben ser transparentes en cuanto a sus objetivos, actividades y resultados obtenidos. Además, deben estar dispuestos a proporcionar información clara y detallada sobre los recursos utilizados y los resultados obtenidos.

10. Desarrollo personal: El voluntariado es una oportunidad para el desarrollo personal y la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos. Los voluntarios deben estar dispuestos a aprender y a mejorar sus habilidades y conocimientos a través de la actividad voluntaria, y a compartir sus experiencias y aprendizajes con otras personas.

11. Honestidad: Erige ineludiblemente en el voluntariado de la Organización Sidarte. Los voluntarios se comprometen a actuar con sinceridad y transparencia en todas sus interacciones, evitando cualquier forma de engaño o malentendido. La integridad moral es un componente esencial para mantener la confianza de la comunidad y preservar la reputación de la organización.

12. Lealtad: Entendida como un compromiso firme y constante con los valores y objetivos de la Organización Sidarte, es esencial para la cohesión interna y el éxito sostenible del voluntariado. Los voluntarios manifiestan su lealtad al respetar las directrices institucionales, trabajar en armonía con sus compañeros y defender la misión y visión de la organización en todo momento.

13. Veracidad: Se posiciona intrinsecamente al voluntariado en la Organización Sidarte. Los voluntarios se comprometen a comunicar información precisa y veraz, evitando la difusión de rumores o datos incorrectos que puedan perjudicar la reputación de la organización. La veracidad en la comunicación fortalece la confianza y el impacto positivo de las acciones voluntarias.

14. Pertinencia: En las acciones voluntarias implica que los esfuerzos desplegados estén alineados con las necesidades reales de la comunidad y los beneficiarios. Los voluntarios de la Organización Sidarte se esfuerzan por comprender y abordar de manera efectiva los desafíos locales, garantizando que sus contribuciones sean significativas y contribuyan al desarrollo sostenible.

15. Sensibilidad social: Los voluntarios en la Organización Sidarte cultivan una profunda sensibilidad social, reconociendo las diversidades y desigualdades existentes en la sociedad. Se comprometen a trabajar para mitigar las disparidades, promoviendo la inclusión y la equidad en todas sus acciones voluntarias.

16. Empoderamiento comunitario: Se convierte en un objetivo intrínseco del voluntariado en la Organización Sidarte. Los voluntarios se esfuerzan por fortalecer las capacidades locales, fomentando la participación activa de la comunidad en la identificación y resolución de sus propias problemáticas. Este enfoque contribuye a la autonomía y al desarrollo sostenible de las comunidades beneficiarias.

ARTÍCULO 8: FINES DEL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. La organización considera que los subsiguientes fines tienen en común el objetivo de promover el bienestar colectivo y mejorar la calidad de vida de las personas, a través de la colaboración y el trabajo en equipo mediante el presupuesto del voluntariado, son así los fines del voluntariado en la organización, de la siguiente manera: 

1. Fines sociales: El voluntariado tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de ciertas sociedades y comunidades, en las que la acción voluntaria ayude a personas en situación de vulnerabilidad, fomentando la inclusión social, promoviendo la solidaridad y la cooperación entre individuos y grupos, o contribuyendo a la protección y defensa de los derechos civiles y humanos.

2. Fines culturales: El voluntariado se enfoca en promover la diversidad cultural,  fomentar la creatividad y la innovación social, difundir conocimientos y transformar positivamente valores culturales, y facilitar el acceso a la cultura del cambio y al arte transformador para todos.

3. Fines artísticos: El voluntariado en la organización está dedicado a la producción y promoción de arte disruptivo y cultura del cambio positivo, impulsando la creación de nuevas formas de expresión artística, y generando oportunidades para que artistas y creadores puedan dar a conocer su trabajo y difundir sus ideas para propiciar cambios positivos en los territorios de impacto de la organización.

4. Fines políticos: El voluntariado tiene un enfoque indirectamente político, en tanto se trabaja para promover la participación ciudadana, fomentar la democracia y el diálogo intercultural, defender la justicia social, y promover la resolución de conflictos sociales que sujan en los problemas sociales foco de interes de nuestra organización. 

5. Fines civiles: El voluntariado en la organización tiene fines civiles, colaborando en la gestión de proyectos de interés público, en la difusión de información relevante para la ciudadanía, y en la promoción de mejores prácticas públicas desde los órganos tomadores de decisiones. 

ARTÍCULO 9: BENEFICIOS DEL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. La organización SIdarte comprende que el voluntariado debe reportar ciertos beneficios a sus voluntarios y a las sociedades que son impactadas por este, es así que comprende que el voluntariado es beneficioso al fomentar la inclusión social y la diversidad, en este sentido, los voluntarios se benefician del voluntariado de la siguiente manera, así: 

1. Desarrollo Profesional Continuo: Los voluntarios tienen la oportunidad de aplicar y mejorar sus habilidades en entornos virtuales y fisicos, contribuyendo al desarrollo continuo de su experiencia y conocimiento.

2. Colaboración Interdisciplinaria: La estructura de la organización fomenta la colaboración entre profesionales de diversas disciplinas, permitiendo un intercambio de ideas y perspectivas que enriquece el aprendizaje y la resolución de problemas complejos relacionados con enfermedades crónicas.

3. Reconocimiento y Visibilidad Profesional: Participar en la sociedad del conocimiento mediante la acción voluntaria eleva la visibilidad y reconocimiento profesional, destacando la experiencia y contribuciones de los voluntarios en la gestión de riesgos sociales asociados a enfermedades crónicas.

4. Flexibilidad y Conciliación: Se permite a los profesionales gestionar su participación de manera flexible, facilitando la conciliación entre sus compromisos laborales y personales, promoviendo así una mayor dedicación y compromiso.

5. Innovación y Adaptabilidad: los voluntarios tienen la oportunidad de fortalecer sus habilidades para enfrentar desafíos emergentes de las sociedades en las que cohabitan pudiendo ofrecer respuestas complejas, a los complejos problemas que afectan a la humanidad. 

6. Networking Profesional: La organización sirve como plataforma para establecer conexiones significativas con otros profesionales, facilitando oportunidades de networking que pueden derivar en colaboraciones futuras o enriquecer la redes de trabajo que buscan generar cambios positivos en la humanidad. 

 

7. Sentido de Propósito y Contribución Social: Al participar en la gestión de riesgos sociales asociados a enfermedades crónicas, los voluntarios experimentan un sentido de propósito y contribución social, alineando sus esfuerzos con los objetivos de la organización y promoviendo un impacto positivo en la sociedad.

8. Desarrollo de Competencias: El voluntariado gestionado y basado en inteligencia organizacional brinda a los voluntarios la oportunidad de desarrollar competencias clave en la toma de decisiones informada, la gestión eficiente de recursos y la adaptación estratégica a cambios sociales y contextuales.

9. Mejora de la percepción sobre sí mismo en la sociedad: Se contribuye a mejorar la autoestima y el bienestar emocional del voluntario al sentir que están haciendo una contribución significativa a la sociedad.

ARTÍCULO 10: DE LA RED DE VOLUNTARIADO REMOTO DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. Mediante el presente estatuto se crea la Red de Voluntariado Remoto - Volunterian. La cual es un dispositivo organizacional por medio del cual se administrará y gestionará el voluntariado al interior de la Organización SIdarte, dispositivo adscrito al sistema de voluntariado de la organización, gerenciado cualificadamente por la vicepresidencia de voluntariado y participación. La Red de Voluntariado Remoto como dispositivo del ecosistema articulador de actuaciones, ofrecerá para el cumplimiento de las acciones voluntarias tecnologías de empoderamiento y participación que dispongan de todos los sistemas telemáticos e informáticos necesarios para hacer realidad el voluntariado a distancia en la Organización SIdarte. 

El sistema de voluntariado de la organización deberá establecer políticas de cualificación profesional, de desarrollo y bienestar emocional, de encuentro espiritual, y de integración e integridad de los voluntarios. Dichas políticas desarrollarán la idea de que la razón de ser de la Organización son sus voluntarios quienes cooperan en la lucha contra las enfermedades emergentes. La Política Maestra de la organización deberá definir el marco por el cual, la administración de la organización presupuesta acciones para la consolidación del sistema de voluntariado, su ecosistema articulador de actuaciones y la Red de Voluntariado Remoto, acciones que deben ser indicadas claramente en el proyecto público vital de la organización y el plan de desarrollo anual. 

ARTÍCULO 11: DEL SISTEMA DE VOLUNTARIADO Y SU CONFORMACIÓN. El Sistema de Voluntariado es la suma de actores, normas, sistemas de información, proyectos, programas y planes que hacen posible el voluntariado y la acción voluntaria en la organización. El Sistema de Voluntariado propenderá por relaciones horizontales y heterárquicas de orden oblicuo, permitiendo la autonomía de los voluntarios pero a su vez, coadyuvando de manera eficaz a que sea posible la acción voluntaria. El líder del sistema de Voluntariado será el vicepresidente de Voluntariado. El sistema de Voluntariado estará conformado de la siguiente manera:

1. La Vicepresidencia de Voluntariado y Participación, quién regulará según sea su competencia todas las actuaciones de los voluntarios de la organización. 

2. El Consejo Misional de Voluntariado y Participación, como órgano de concertación de dispositivos organizacionales de los planes, programas y políticas en lo referente a la administración de la Red de Voluntariado Remoto y el ecosistema articulador de actuaciones. 

3. La Secretaría general de la Organización, como Gerente del proceso de admisión de la organización y del Sistema de Registro Global de Voluntarios. 

4. El Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios, como administrador de los subsistemas misionales y tecnologicos que permiten el control de los voluntarios en la Organización. 

5. El proyecto público vital de la organización y sus estrategias de consolidación trianual del voluntariado en la organización.

6. El plan de Desarrollo Anual de la organización como dinamizador de actividades específicas de acción voluntaria. 

7. El Consejo Directivo, como órgano de concertación de las políticas que gestionan el sistema de voluntariado, de supervisión y seguimiento de la evaluación de su eficacia y mejora continua. 

8. Los voluntarios de la organización como sujetos objeto de la red y beneficiarios de las políticas y planes que se expidan en la materia por los órganos tomadores de decisiones.  

ARTÍCULO 12: DEL DEPARTAMENTO DE ADMISIONES Y REGISTRO DE VOLUNTARIOS. El Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios, constituye un dispositivo especializado en la administración del histórico detallado de la participación de cada voluntario como base de gestión estrategica de la organización en la materia; adscrito al Sistema de Voluntariado de la Organización SIdarte, con la finalidad primordial de gestionar de forma minuciosa y conforme a los principios estatutarios el ingreso y mantenimiento de los voluntarios que integran la Organización. Este departamento se encuentra facultado para administrar la ejecución del proceso de admisión y readmisión de voluntarios, de conformidad con criterios establecidos en este estatuto y sus regalmentaciones.. Esta facultadad debe propender porque el ingreso y permanencia de voluntarios mantenga coherencia con los principios misionales; en este sentido colaborará estrechamente con la Secretaría General de la Organización en la gerencia de las disposiciones que a la admisión y readmisión refieren, estableciendo una comunicación efectiva y oportuna para facilitar la coordinación de aspectos procedimentales y normativos, promoviendo una relación fluida, que redunde en una gestión efectiva de la administración del voluntariado en la Organización. Así mismo participará activamente cuando la gobernanza de la organización lo solicite así, proporcionando informes periódicos detallados sobre el estado del voluntariado en la organización, para la mejora continua en el ámbito de la gestión de voluntarios. Esta colaboración garantizará la alineación estratégica y normativa entre el departamento y los órganos de toma de decisiones.

El departamento tiene a su cargo, El Sistema de Información de Gestión de Voluntarios (SGV) ,el cual es una herramienta integral concebida para administrar de manera eficaz y sistemática la participación voluntaria en la Organización SIdarte. Dicha plataforma, permitie gestionar integralmente los aspectos del ciclo de vida de los voluntarios, y las demás disposiciones de este estatuto, en este sentido, debe ser un producto adaptable y escalable a las necesidades misionales de la Organización y de la Red de Voluntariado Remoto. Corolario a lo anterior, pero no limitandose a, debe tener las siguientes caracteristicas minimas: 

1. Proceso de Admisión en Línea: El SGV deberá albergar servicios que habiliten a los actores del proceso de admisión y readmisión su participación optima y efectiva. Dichos servicios comprenderán los aplicativos tecnologicos necesarios para cumplir con lo dispuesto en este estatuto. 

2. Registro Global de Voluntarios y Registro Individual de Voluntario: Es la suma de aplicativos tecnologicos que permiten a la organización y al voluntario aproximarse eficazmente a un mapa situacional del voluntariado; permitiendo consultar y gestionar el ciclo de vida al interior de la Organización de manera autónoma y automatizada. Incluyendo, pero no limitandose: 

• Registro Individual de Voluntario

• Registro del Circulo de Participación Ciudadana

• Historial de Informes de Servicio

• Historial de Restricciones administrativas

• Historial de Sanciones disciplinarias

• Historial de Solicitudes

• Historial de Pagos

• Historial de Evaluaciones de desempeño anual

• Actualización de Datos personales

• Gestion de novedades del voluntario

• Inscripción y supresión de inscripción de Facetas de servicio

• Gestión de Renuncia como Voluntario

• Gestión de certificados de voluntariado

• Historial de Cursos de Educación Continuada

• Banco de Voluntarios y postulación de habilidades

• Gestión de histórico pormenorizado de actuaciones del voluntario en la organización

3. Sistema de Evaluación de Impacto: Un aplicativo destinado a la evaluación ininterrumpida del impacto de la participación voluntaria, incluyendo pero no limitándose a indicadores clave, encuestas de retroalimentación y herramientas analíticas para medir el éxito de los proyectos y programas. 

4. Generación de Informes y Análisis: Un aplicativo que proporcionará herramientas para la generación de informes personalizables y análisis de datos. Facilitará la evaluación del rendimiento del voluntariado, la identificación de tendencias y la toma de decisiones informada.

5. Automatización de Procesos Administrativos: Aplicativos subyacentes del sistema que automatizan procesos administrativos recurrentes, como la generación de documentos, el seguimiento de horas de voluntariado y la gestión de reconocimientos. Estos servicios optimizarán la eficiencia operativa del SGV.

6. Capacidades de Integración: Interfaces de programación de aplicaciones (API) que posibilitarán la integración sinérgica del SGV con otros sistemas y plataformas utilizadas por la Organización. Esta funcionalidad asegurará la consistencia de datos y una operatividad sin contratiempos.

Así bien, el departamento implementará protocolos de seguridad avanzados, incluyendo cifrado de datos, control de acceso basado en roles y cumplimiento de normativas de privacidad. La confidencialidad de la información de los voluntarios será una prioridad misional para el departamento, de este modo se diseñarán y ejecutarán las acciones del departamento y su sistema para integrarse sin fisuras con otros sistemas organizativos, garantizando la interoperabilidad con plataformas existentes. Además, se configurará con una estructura escalable que permita adaptarse y expandirse de manera eficiente conforme a las necesidades cambiantes de la Organización y del voluntariado.

ARTÍCULO 13: DIMENSIONES DEL MODELO DE VOLUNTARIADO DE LA ORGANIZACIÓN. El modelo de voluntariado de la organización es combinado (blended). El voluntariado en la Organización SIdarte comprende un metalenguaje que se fundamenta en los pilares a continuación, dichas dimensiones son: e-acción voluntaria, e-Voluntariado, e-Investigación, e-Organización de voluntariado. Los pilares del modelo son: 

1. Pertinencia Contextual: emerge como un pilar que rige la adaptabilidad del modelo a las necesidades dinámicas tanto de la propia organización como de la sociedad a la que sirve. La pertinencia contextual implica una capacidad inherente para identificar y responder proactivamente a los desafíos cambiantes que enfrenta la comunidad objetivo. Este componente crítico del modelo se traduce en la habilidad de diseñar y ajustar estrategias y actividades de voluntariado de manera ágil, asegurando así que las intervenciones no solo sean pertinentes a las demandas actuales, sino también capaces de anticipar y abordar posibles cambios futuros. La interconexión entre el modelo de voluntariado y el entorno circundante se convierte, por ende, en una sinergia dinámica que propulsa la capacidad de la organización para cumplir su misión en consonancia con las demandas evolutivas de la sociedad.

2. Calidad glocal: representa el compromiso inquebrantable de la organización con la excelencia en todas las facetas de sus actividades voluntarias. Esta dimensión no solo aborda la ejecución meticulosa de las tareas asignadas, sino que también enfatiza la relevancia, la innovación y la coherencia en la entrega de los servicios voluntarios. La calidad glocal implica, por lo tanto, un enfoque holístico que abarca desde la selección y capacitación de voluntarios hasta la planificación y ejecución de proyectos específicos. La organización se esfuerza por mantener estándares sobresalientes en términos de ética, buscando constantemente mejorar la calidad de las experiencias voluntarias y, por ende, la contribución glocal de la organización a la sociedad. La búsqueda incansable de la excelencia no sólo consolida la reputación de Sidarte, sino que también refuerza su capacidad para influir positivamente en el entorno social en el que opera.

3. Eficiencia y Efectividad: se centra en la gestión óptima de los recursos disponibles para maximizar el impacto positivo de las iniciativas voluntarias. La eficiencia implica una cuidadosa planificación y asignación de recursos, minimizando los costos operativos innecesarios y maximizando el valor generado. Por otro lado, la efectividad se refiere a la capacidad del modelo para lograr los objetivos y metas establecidos, evaluando constantemente los resultados y ajustando las estrategias según sea necesario. La combinación de eficiencia y efectividad garantiza que los recursos limitados se utilicen de manera estratégica, optimizando así la capacidad de la organización para abordar los desafíos sociales de manera sostenible y significativa.

4. Cambio Social Positivo: representa el compromiso intrínseco de la organización con la generación de impacto social transformador. Este enfoque va más allá de simplemente abordar problemas superficiales, buscando identificar y abordar las raíces de los desafíos sociales. El modelo se esfuerza por empoderar a las comunidades a través de iniciativas que promueven la equidad, la inclusión y el desarrollo sostenible. La medición del cambio social positivo va más allá de las estadísticas cuantitativas, incorporando evaluaciones cualitativas que capturan el impacto en la calidad de vida, la cohesión comunitaria y la participación ciudadana. De este modo, el modelo de voluntariado de Sidarte no solo busca realizar intervenciones aisladas, sino ser un agente catalizador de transformaciones significativas en la sociedad en su conjunto.

5. Medición del impacto: pone énfasis en la medición del impacto de las acciones realizadas. A través de herramientas y métricas específicas, cuantificando y cualificando los resultados de los proyectos en los que participan los voluntarios. Esto permite demostrar de manera sustentada  el valor y la eficacia del voluntariado, y también mejora la transparencia y la rendición de cuentas hacia los voluntarios y los beneficiarios de las actividades de voluntariado.

ARTÍCULO 14: LA e-ACCIÓN VOLUNTARIA. La e-acción voluntaria se refiere a cualquier acción realizada por los voluntarios de la organización de manera consciente y deliberada a través de plataformas tecnológicas basadas en tecnologías para el empoderamiento y la participación, es decir, que es realizada por elección propia y no por obligación en el marco de la organización virtual, el e-voluntariado busca cumplir los fines y objetivos propuestos en la movilización de esfuerzos por conseguir los objetivos de la organización. Así bien, es la capacidad humana de decidir libremente y actuar en consecuencia, es decir, tomar la iniciativa y ser el agente de nuestro propio comportamiento, permitiéndonos actuar de acuerdo con nuestros valores y principios, y así lograr nuestros objetivos y metas en la realidad de la globalización y el ciberespacio como sociedad del conocimiento. 

La e-acción voluntaria también se relaciona con la responsabilidad individual, ya que cada persona es responsable de sus propias decisiones y acciones en la realidad del ciberespacio. Además, la e-acción voluntaria propuesta por la organización busca tener un impacto positivo en las sociedades en las que el voluntario y la organización se encuentran inmersos, resultando en acciones colectivas que coadyuven a la justicia social. 

ARTÍCULO 15: e-VOLUNTARIO. El e-voluntariado ofrece la flexibilidad en términos de tiempo y ubicación, la capacidad de trabajar voluntariamente y sin remuneración de forma remota y la oportunidad de conectarse con personas que quieren hacer las mismas luchas de la organización en todo el mundo. Esta experiencia de voluntariado le permite a los voluntarios de la organización ahorrar la experiencia del desgaste del desplazamiento físico a nodos o clusters para trabajar con otros voluntarios, ya que permite la exploración individual y colectiva de capacidades y acciones sin las barreras geográficas. Es así que, el e-voluntario de la Organización SIdarte refiere a personas admitidas previamente por el Comité de Admisiones, del Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios y que cumplen con los requisitos legales, estatutarios y normativos para mantener activos en la organización, y que luego de cumplir con los requisitos de admisión ofrecen voluntariamente su tiempo y habilidades a través de la Red de Voluntariado Remoto - Volunterian. Los e-voluntarios apoyan una amplia gama de iniciativas, planes, programas y proyectos en la lucha contra las enfermedades emergentes. Es así como en desarrollo de la Constitución de la Organización SIdarte, el e-voluntariado es una forma innovadora y efectiva de apoyar las causas sociales que se ha propuesto la organización desde cualquier lugar del mundo, permitiendo que personas con diversas habilidades y experiencia contribuyan a las necesidades de la organización. Públicamente y al interior de la organización se deben cumplir los siguientes requisitos para ser un voluntario de la Organización: 

1. Ser y continuar admitido. 

2. Ser un voluntario activo.

3. Suscribir el contrato de voluntariado cada año año.

4. Cumplir con el pago de los derechos pecuniarios de la Organización cada año años. 

5. Suscribir el acta de adhesión cada año.  

6. Lograr la evaluación anual de desempeño como satisfactoria de manera consecutiva. 

7. No contar con restricciones activas y vigentes promovidas por los organos de control social de la organización. 

8. Hacer informe periodico, de acuerdo a como se le solicite al voluntarios de su acción voluntaria. 

9. No contar con restricciones por parte del Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios. 

Los voluntarios que no cumplan con el plan de mejoramiento resultado de una evaluación anual de desempeño insatisfactoria, serán inactivados de la organización, salvo cuando por motivos de fuerza mayor o licencia. Cuando un voluntario obtenga por segundo año consecutivo un resultado insatisfactorio en la mencionada evaluación, será inactivado de la organización. Cuando un voluntario no haya informado por cinco meses consecutivos su acción voluntaria, luego del procedimiento descrito en este estatuto será incativado de la organización.  Cuando un voluntario sea sancionado disciplinariamente y la sanción quede en firme será inactivado de la organización. Cuando un voluntario no renueve su contrato de voluntariado, no haga el pago de los derechos pecuniarios solicitados por la organización o no formalice su acta de adhesión, será inactivado de la organización. Cuando un voluntario tenga restricciones por parte del Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios será inactivado. De acuerdo a lo anterior, la inactivación de un voluntario se efectuará bajo las siguientes situaciones: 

10. Inactivación temporal: ocurre cuando un voluntario es sancionado o recibe una restricción, se levantará la inactivación temporal cuando los motivantes subyacentes carezcan de validez opierdan su efecto, o se subsanen. Son objeto de esta condición las sanciones disciplinarias definidas, y las restricciones del Departamento de Registro. 

11. Inactivación regular: ocurre cuando un voluntario renuncia a la Organización SIdarte, pierde la calidad de miembro de forma ordinaria por incumplir las condiciones de fondo y de forma para mantenerse activo de acuerdo a este artículo, deja de participar de las actividades de la organización por cinco (5) o más meses. 

12. Inactivación definitiva: ocurre cuando un voluntario muere, recibe una sanción de expulsión definitiva en pie de la organización, o porque su permanencia en la organización es incompatible con las normas, reglas y procedimientos de la Organización.  

Los voluntarios que sean objeto del literal i de este artículo, serán reactivados de oficio por el Departamento de Admisiones y Registro cuando las causales pierdan efecto, se le informará al voluntario reactivado que puede volver a participar de las actividades de la organización. Los voluntarios que sean objeto del literal j de este artículo, serán reactivados cuando el voluntario inactivo promueva su readmisión ante el Departamento de Admisiones y Registro, siendo este el encargado de cumplir el procedimiento para tal fin y el resultado sea readmitido. Los voluntarios que sean objeto del literal k de este artículo, no serán reactivados por el Departamento de Admisiones y Registro y se procederá a bloquear de manera definitiva de los Sistemas y Registros de la organización. 

ARTÍCULO 16: LA e-ORGANIZACIÓN DE VOLUNTARIADO. La Organización SIdarte se basa principalmente en el uso de tecnologías para realizar sus actividades y operaciones, lo que le permite ser  flexible y adaptable al cambio y los desafíos que las sociedades del conocimiento imponen, lo anterior es un presupuesto para lograr una presencia glocal efectiva, sin las limitaciones de las organizaciones tradicionales. Es así, que SIdarte es la organización de relaciones heterárquicas de espíritu oblicuo. 

Para que la organización SIdarte sea una materialización de la organización virtual, utiliza en la e-acción voluntaria herramientas de trabajo en la nube, incluyendo comunicación virtual, gestión de proyectos, colaboración en línea y herramientas de análisis de datos, permitiendo una mayor eficiencia en los procesos que comportan las luchas que se ha propuesto llevar a cabo la organización SIdarte, aproximándonos a hacer realidad la visión propuesta en la constitución de la organización, a través de mejores talentos que comportan mayor calidad de las actuaciones realizadas en los contextos por la organización. 

ARTÍCULO 17: LA e-INVESTIGACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DE VOLUNTARIADO. La e-investigación permite a los e-voluntarios con las calidades académicas mínimas realizar investigaciones académicas y científicas en campos como las artes, las ciencias sociales, la ciencia médica y la política llegando a un público más amplio y diverso en todo el mundo, ya que las herramientas digitales pueden ser utilizadas de manera más eficiente y efectiva. Es así que, la e-investigación construye un presupuesto amplio para el acceso abierto al conocimiento y la difusión más rápida que los métodos de investigación tradicionales, ya que las herramientas digitales pueden procesar grandes cantidades de datos en poco tiempo.

De esta manera, los voluntarios que así lo quieran pueden asumir el papel de e-investigadores, luego de completar los procesos que desde el sistema de investigación científica se diseñan para la selección y cualificación del e-investigador, así bien, son e-voluntarios que utilizan bajo el espíritu de la organización herramientas digitales y tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para llevar a cabo procesos de investigación, usando herramientas digitales para llevar a cabo procesos análisis de datos cuantitativos y cualitativos para llevar a cabo una lectura de la realidad que permita a la entidad afrontar los retos sociales a los que se enfrenta en su lucha, finalmente después de cumplir los procesos de calidad de la investigación, se promueve la difusión y acceso abierto del conocimiento producido como presupuesto para empoderar comunidades y personas. 

ARTÍCULO 18: HETERARQUÍA ORGANIZACIONAL COMO MODELO DE LA e-ORGANIZACIÓN DE VOLUNTARIADO Y SU ECOSISTEMA ARTICULADOR DE ACTUACIONES. La heterarquía es el modelo de organización que regula las relaciones de los voluntarios con el medio institucional, este modelo conlleva la ausencia de una estructura jerárquica estricta y cada individuo o equipo tiene un grado de autonomía y responsabilidad para tomar decisiones y contribuir al éxito de las responsabilidades sustantivas de la organización; Así bien, la heterarquía se enfoca en la colaboración y la comunicación entre los miembros de la organización, promoviendo constantemente el trabajo colaborativo fomentando la toma de decisiones conjunta y la creatividad, lo que puede conducir a soluciones más innovadoras y efectivas a los problemas que la realidad enfrenta a los actores de la sociedad. 

En este sentido, las relaciones de los e-voluntarios y la organización se manifiestan en vectores oblicuos, lo anterior quiere decir que no hay un control total sobre todas las decisiones y actividades de la organización, sino que en su lugar los miembros de la organización tienen más autonomía y se espera que colaboren entre sí para lograr los objetivos comunes mediante decisiones conjuntas. En este sentido, la organización oblicua se basa en la idea de que la colaboración y la toma de decisiones conjuntas pueden conducir a soluciones más innovadoras y efectivas a problemas y desafíos sociales, pero ayuda a democratizar la motivación y el compromiso de los e-voluntarios ya que se crean un mayor sentido de responsabilidad y las e-acciones voluntarias tienen un mayor impacto en el entorno. 

ARTÍCULO 19: FUNCIÓN DEL e-VOLUNTARIO EN LA ORGANIZACIÓN VIRTUAL. Participar de las actividades que articulan la e-acción voluntaria al interior del Circulo de Participación Ciudadana asignado conforme se establezcan en los programas, proyectos y planes que surgen en la organización de manera activa y constante, además, del ejercicio voluntario en el medio institucional conforme se regula en el presente estatuto y las demás normas internas. 

ARTÍCULO 20: FUNCIONES ESPECÍFICAS  DEL e-VOLUNTARIO EN LA ORGANIZACIÓN. De acuerdo a lo que se contempla en la Constitución de la Organización SIdarte, y en este estatuto,  la organización acordará la asignación de una o varias de las funciones a cada voluntario que pueden incluir, pero no limitarse a una o varias las siguientes funciones, de este modo así: 

1. Realizar investigaciones exhaustivas para comprender a fondo las necesidades contextuales de la organización y las comunidades a las que sirve, de este modo hacer un análisis de datos relevantes para identificar tendencias y oportunidades que guíen la formulación de estrategias efectivas de la organización para con sus publicos complejos. 

2. Colaborar con los equipos de la organización en el diseño y ejecución de programas y proyectos que aborden de manera específica los problemas sociales emergentes, que apoyen a la organización a contribuir con ideas innovadoras y soluciones creativas para el desarrollo de intervenciones de alto impacto en los multiples contextos en los que opera la organización. 

3. Participar activamente en  actividades de atención a públicos,  ya sea de forma presencial, virtual o en modalidad combinada, asumiendo roles de liderazgo cuando sea necesario, coordinando actividades y recursos para garantizar una implementación eficiente y efectiva de las iniciativas de la organización. 

4. Contribuir a la evaluación de impacto, proporcionando datos cualitativos y cuantitativos que demuestren la eficacia de las intervenciones.

5. Participar en programas de capacitación interna y externa para mantener y mejorar las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las funciones asignadas.

6. Compartir conocimientos y experiencias con otros voluntarios para fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo.

7. Colaborar en actividades de sensibilización y comunicación para aumentar la visibilidad de los programas y atraer a nuevos voluntarios y colaboradores.

8. Participar en eventos y actividades de divulgación para promover la misión y visión de Sidarte.

9. Trabajar de manera colaborativa con equipos multidisciplinarios dentro de la organización y con otras entidades colaboradoras.

10. Las que de manera específica surjan en torno a la necesidad de servicio y gestión, y serán acordadas por el voluntario y la organización mediante sus delegados en el formulario Acuerdo de Responsabilidades y Funciones del voluntario. 

ARTÍCULO 21: PROCEDIMIENTO PARA LA CONCERTACIÓN Y ELECCIÓN VOLUNTARIA DE FUNCIONES ESPECÍFICAS DE VOLUNTARIADO. En el proceso de la formalización de la admisión a la organización el voluntario deberá elegir las funciones específicas con las cuales desea comprometerse y con las cuales cumple los requisitos de cualificación mínimos exigidos en este estatuto. El procedimiento para la elección individual y voluntaria de funciones específicas por parte del voluntario seguirá el siguiente procedimiento:

1. Identificación de las necesidades de la organización: La organización debe identificar cuáles son las funciones específicas que necesita para llevar a cabo sus proyectos. Esto permitirá a los voluntarios conocer cuáles son las posibilidades de colaboración en la organización.

2. Descripción de las funciones específicas: Una vez identificadas las necesidades, la organización debe describir con detalle cada una de las funciones específicas que pueden ser desempeñadas por los voluntarios. Estas descripciones deben ser claras y precisas para evitar malentendidos. 

3. Presentación de las funciones específicas a los voluntarios: La organización debe presentar las funciones específicas a los voluntarios interesados en colaborar en la organización. Esto puede hacerse a través de su sitio web, redes sociales, correo electrónico, entre otros canales de comunicación.

4. Elección de las funciones específicas por parte de los voluntarios: Una vez que los voluntarios han conocido las funciones específicas que pueden desempeñar en la organización, deben seleccionar aquellas que consideren que mejor se adaptan a sus habilidades, intereses y disponibilidad de tiempo.

5. Capacitación y formación de los voluntarios: La organización debe proporcionar capacitación y formación a los voluntarios seleccionados para desempeñar las funciones específicas que han elegido. Esto permitirá que los voluntarios adquieran las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva.

6. Asignación de tareas: Una vez que los voluntarios han recibido la capacitación y formación necesarias, la organización debe asignarles las tareas específicas que han elegido. Es importante que la organización proporcione a los voluntarios las herramientas y recursos necesarios para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva.

7. Monitoreo y evaluación del desempeño: La organización debe monitorear y evaluar el desempeño de los voluntarios en las tareas asignadas. Esto permitirá identificar oportunidades de mejora y reconocer el trabajo bien hecho por parte de los voluntarios.

8. Retroalimentación y reconocimiento: La organización debe proporcionar retroalimentación constante a los voluntarios y reconocer su trabajo y esfuerzo en la realización de sus tareas. Esto motivará a los voluntarios a continuar colaborando en la organización y a mejorar su desempeño. 

9. Comunicación constante: La organización debe mantener una comunicación constante con los voluntarios para brindarles apoyo y resolver cualquier duda o problema que puedan surgir. Es importante establecer canales de comunicación efectivos y estar disponibles para los voluntarios cuando lo necesiten.

10. Evaluación del proceso: La organización debe evaluar el proceso de selección y asignación de tareas a los voluntarios, con el fin de identificar oportunidades de mejora y asegurarse de que se estén cumpliendo los objetivos de la organización y de los voluntarios.

Al finalizar cada año de servicio o periodo de servicio, el coordinador del Circulo de Participación Ciudadana liderará una hetero-evaluación con cada voluntario de manera individual, en la cual se identificará fortalezas, falencias y funciones que deban ser excluidas o añadidas a la experiencia de voluntariado individual de cada voluntario, se evaluará al voluntario con la rubrica de escalafonamiento y se actualizará el plan de trabajo individual de cada voluntario. 

ARTÍCULO 22: DEBERES DE LOS e-VOLUNTARIOS. De acuerdo a lo que se contempla en la Constitución de la Organización SIdarte, y en este estatuto son deberes de todos los voluntarios de la organización, las siguientes, así: 

1. Hacer un uso responsable de los bienes materiales que la organización ponga a disposición del voluntario.

2. En caso de renuncia, comunicar con antelación suficiente para evitar perjuicios a los beneficiarios o la organización.

3. Mantener una actitud abierta y de cooperación con el espíritu de la organización.

4. Aceptar el resultado de las acciones voluntarias realizadas como experiencias constructivas, sin importar si fueran negativas o positivas. 

5. Informar sobre la posible inadecuación de los programas.

6. Denunciar las posibles irregularidades de las que pudiera tener conocimiento siguiendo el conducto regular para dicho propósito, expresado en este estatuto. 

7. Respetar la dignidad y la libertad de los otros voluntarios, reconociendo el valor de su quehacer, ya sean de la propia organización o de otra. 

8. Adoptar una actitud de apertura y escucha hacia el otro.

9. Ofrecer una acogida cálida y sincera a quienes inician su voluntariado.

10. Promover el compañerismo para evitar la competitividad, el afán de protagonismo, las tensiones y las rivalidades.

11. Transmitir con sus actividades, acciones, modos y palabras, aquellos valores e ideales que persigue con su trabajo voluntario.

12. No cometer actos de discriminación negativa a nadie en razón de credo religioso o político, raza, procedencia social o cultural

13. Respetar la vida privada de las personas sin divulgar su intimidad.

14. Actuar con profesionalismo, humanidad y eficacia en las tareas encomendadas.

15. Reconocer, respetar y defender activamente la dignidad personal de los beneficiarios, conociendo y acatando la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los principios propios del voluntariado.

16. Confidencialidad y discreción en el uso de los datos relativos al funcionamiento institucional de la entidad.

17. Potenciar el desarrollo integral del beneficiario como persona inteligente y capaz.

18. Comprender la situación inicial del beneficiario como punto de partida para superarla.

CAPÍTULO II

EL CICLO DE VIDA DE LOS VOLUNTARIOS, LA ACCIÓN VOLUNTARIA Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO HUMANO AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN

ARTÍCULO 23: EL CICLO DE VIDA DE LOS VOLUNTARIOS EN LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. El ciclo de vida del voluntario en la organización se compone de las siguientes etapas:

1. Interés: El individuo siente interés en el trabajo voluntario y comienza a investigar las oportunidades disponibles.

2. Aplicación: El individuo envía una solicitud para ser voluntario en la organización.

3. Orientación: La organización proporciona información sobre su misión, objetivos, políticas y procedimientos, así como sobre las responsabilidades y expectativas de los voluntarios.

4. Entrenamiento: La organización proporciona la capacitación necesaria para que el voluntario desempeñe sus funciones de manera efectiva y segura.

5. Adhesión: El voluntario de manera libre genera un acta de compromisos con la organización y se vincula a ésta a través de su programa de voluntariado. 

6. Colocación: El voluntario es asignado a un proyecto específico y comienza a trabajar en conjunto con otros voluntarios y miembros de la organización. Para esto, el voluntario dispone de su Círculo de Participación Ciudadana y de las oportunidades de voluntariado que se ofrecen al interior de estos. 

7. Desempeño: Durante el tiempo que dura las tareas, proyectos, o tareas delegadas el voluntario trabaja para cumplir sus objetivos y para contribuir al éxito general del proyecto.

8. Evaluación: La organización evalúa el desempeño del voluntario y proporciona retroalimentación, ya sea positiva o constructiva.

9. Reconocimiento: La organización reconoce el tiempo y esfuerzo del voluntario, y a menudo se ofrece algún tipo de reconocimiento o recompensa.

10. Retiro: Los voluntarios podrán ejercer el derecho de retirarse de la organización en cualquier momento, respetando compromisos pactados y generando un plan de mitigación de las actividades que se abandonan para no generar perjuicios a la organización. 

ARTÍCULO 24: EL VOLUNTARIO COMO DINAMIZADOR DE RELACIONES EN EL ECOSISTEMA ARTICULADOR DE ACTUACIONES. El voluntario es un dinamizador de relaciones en el ecosistema articulador de actuaciones debido a que, a menudo, actúa como un puente entre diferentes partes de la organización. Como voluntario, puede tener la oportunidad de interactuar con otras personas, organizaciones y comunidades, y establecer conexiones que ayuden a fortalecer los presupuestos expresados en la Constitución de la Organización SIdarte y mejorar la eficacia de las iniciativas en las que está involucrado.

El voluntario así con el cumplimiento de sus funciones  fomenta la colaboración y el trabajo en equipo entre los diferentes actores de la organización. Al trabajar junto con otras personas y organizaciones, el voluntario puede ayudar a construir relaciones sólidas y de confianza que permitan la realización de proyectos conjuntos y la obtención de resultados significativos, transmisión de conocimientos, acceso abierto a productos y prácticas significativas y exitosas. 

ARTÍCULO 25: EL TRABAJO COLABORATIVO ENTRE VOLUNTARIOS COMO NECESIDAD PARA EL ÉXITO DEL OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN. Cuando los voluntarios trabajan en equipo al interior de los Circulos de Participación Ciudadana, pueden compartir ideas, conocimientos y experiencias, lo que aumenta la creatividad y la innovación en la solución de problemas que hacen la agenda de las luchas que adelanta la Organización SIdarte. También pueden complementarse entre sí, cubriendo las habilidades y conocimientos que puedan estar faltando en el grupo. Esto ayuda a asegurar que el trabajo se haga de manera eficiente y efectiva.

Es importante que la organización fomente mediante políticas el trabajo colaborativo entre voluntarios proporcionando un ambiente de trabajo que promueva la comunicación efectiva, el respeto mutuo y la colaboración. Esto puede incluir actividades de equipo, reuniones regulares y una estructura de liderazgo que facilite la participación y la toma de decisiones conjunta.

ARTÍCULO 26: LOS AMBIENTES DE VOLUNTARIADO VIRTUAL COMO REALIDAD DEL CICLO DE VIDA EN LA ORGANIZACIÓN. Los ambientes de voluntariado virtual (AVV)  suponen una serie de beneficios para los actores de la organización. Para los voluntarios, ofrece la flexibilidad de trabajar en sus propios horarios y desde cualquier lugar con acceso a Internet. Esto permite que un grupo más diverso de personas se involucren en el voluntariado, incluidos aquellos que tienen dificultades para comprometerse con el voluntariado tradicional debido a limitaciones de tiempo o geográficas. 

Estos ambientes son el arquetipo funcional de la organización SIdarte, ya que están basados en tecnologías del empoderamiento, la participación, el aprendizaje en línea, la información y la comunicación y operan en la sociedad del conocimiento sin interrupción. Los voluntarios y los miembros de la organización pueden conectarse y colaborar a través de la web y otros medios digitales, estos ambientes los diseña la organización SIdarte para ser flexibles y adaptables, permitiendo a los voluntarios trabajar en horarios que les sean convenientes y desde cualquier lugar, lo que les permite contribuir a la organización de una manera que se ajuste a sus necesidades y circunstancias, las relaciones sociales al interior de las plataformas de la organización se centran en los resultados y en la creación de valor para los participantes y las comunidades a las que sirven. Los voluntarios encontrarán a su favor dichos espacios para trabajar juntos y alcanzar los objetivos de la organización y hacer una diferencia positiva en las sociedades y comunidades donde la organización opere. 

ARTÍCULO 27: CARACTERÍSTICAS DE LOS AMBIENTES VIRTUALES DE VOLUNTARIADO DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. 

1. Conectividad digital: La principal característica de los ambientes virtuales de la organización es la conectividad digital. La tecnología es el medio a través del cual los miembros de la organización se conectan, se comunican y colaboran entre sí. Esto significa que los miembros de la organización pueden trabajar juntos en tiempo real, independientemente de su ubicación geográfica.

2. Confianza en la gestión remota: En los ambientes virtuales de la organización, la gestión remota es fundamental. Esto significa que los miembros de la organización deben tener confianza en la capacidad de la dirección para dirigir y coordinar las actividades de la organización sin estar físicamente presentes.

3. Habilidades digitales avanzadas: Los miembros de los ambientes virtuales de la organización necesitan habilidades digitales avanzadas, ya que la mayoría de las interacciones y el trabajo se realizan a través de medios digitales. Esto incluye habilidades como la comunicación en línea, la colaboración en línea y el uso de herramientas digitales para el trabajo en equipo.

4. Enfoque en los resultados: Los ambientes virtuales de la organización están orientados a los resultados. Los miembros de la organización se enfocan en el logro de los objetivos y metas de la organización, más que en la realización de tareas específicas. Esto requiere un enfoque más centrado en los resultados y menos en la gestión de procesos.

5. Colaboración en línea: La colaboración en línea es una de las características más importantes de los ambientes virtuales de la organización. Los miembros de la organización pueden colaborar en tiempo real y en línea, utilizando herramientas digitales y de comunicación en línea. Esto significa que pueden compartir documentos, trabajar juntos en proyectos y comunicarse fácilmente sin estar físicamente juntos.

6. Cultura organizacional virtual: Los ambientes virtuales de la organización tienen su propia cultura organizacional virtual. Esto incluye normas y valores específicos que rigen la forma en que los miembros de la organización interactúan y trabajan juntos en línea. Es importante que los miembros de la organización comprendan y respeten esta cultura para trabajar de manera efectiva en el ambiente virtual.

7. Diversidad geográfica y cultural: Los ambientes virtuales de la organización pueden incluir miembros de diferentes partes del mundo, con diferentes antecedentes culturales y lingüísticos. Esto significa que los miembros de la organización deben ser conscientes de las diferencias culturales y trabajar juntos para superar cualquier barrera de comunicación y colaboración que pueda surgir debido a estas diferencias.

8. Fortalecimiento de las habilidades de liderazgo: En un ambiente virtual de la organización, el liderazgo juega un papel crucial en el éxito de la organización. Los Coordinadores de los Círculos de Participación Ciudadana deben tener habilidades para motivar, inspirar y coordinar a los miembros del círculo, aunque no estén presentes físicamente. Además, deben tener habilidades para comunicarse de manera efectiva y gestionar conflictos en línea.

9. Monitoreo y seguimiento del desempeño: El monitoreo y seguimiento del desempeño es crucial en los ambientes virtuales de la organización. Los coordinadores deben estar atentos al desempeño de los miembros de la organización y tomar medidas para asegurar que se mantengan los niveles de productividad y calidad esperados. Esto requiere una comunicación abierta y transparente entre los miembros de la organización. 

ARTÍCULO 28: EL CÍRCULO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA COMO DISPOSITIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL VIRTUAL. El fundamento de los círculos de participación ciudadana se basa en el principio de que la participación activa de la ciudadanía en los asuntos públicos es esencial para el fortalecimiento de la democracia y la construcción de una sociedad más justa e igualitaria, lo cual va a la par con el cumplimiento de los objetivos y las responsabilidades sustantivas  planteados por la Organización SIdarte. Así, los Círculos de Participación Ciudadana permiten a los voluntarios desarrollar habilidades y competencias que les permiten involucrarse en la toma de decisiones y la gestión de proyectos en ambientes virtuales de voluntariado, que coadyuvan y potencializan las e-acciones voluntarias  de los e-voluntarios en la lucha contra las enfermedades emergentes.  En este sentido, los Círculos de Participación Ciudadana son espacios de colaboración común en relación a temas específicos, de voluntariado, proyectos de investigación y programas de intervención comunitaria significativa en la búsqueda de soluciones a problemas sociales. 

El funcionamiento de los círculos de voluntariado virtual puede variar dependiendo de la temática de los proyectos, programas y planes acogidos por sus miembros  y las herramientas tecnológicas utilizadas para su gestión. Para que los Circulos de Participación Ciudadana funcionen de manera óptima y eficaz, la organización les brindará ambientes de voluntariado virtual, sistemas de gestión y control y la trazabilidad necesaria para que puedan autogestionarse, así se aplicará una planificación adecuada para asegurar la participación activa de los voluntarios, la definición clara de los objetivos de sus proyectos y el establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación del mismo. Es importante también promover la transparencia y la rendición de cuentas en la gestión de los proyectos, para generar confianza y compromiso por parte de los participantes.

ARTÍCULO 29: EL EMPODERAMIENTO INDIVIDUAL PARA LA REALIZACIÓN DE ACCIONES CONCRETAS AL INTERIOR DEL CÍRCULO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA. Según como lo manifiesta la constitución de la organización SIdarte la característica práctica de los círculos de participación ciudadana es su capacidad para llegar a una amplia audiencia. Es así, que cada voluntario puede empoderarse de manera personal de los objetivos planteados por la organización, cuando éste puede tomar entorno a su ciclo de vida en la organización participación en las siguientes facetas de servicio. 

1. Comités de visita a pacientes (CVP). Los comités de visita a pacientes buscan trasladar a la realidad de los pacientes de las enfermedades crónicas que son objeto de la lucha de la Organización SIdarte los programas y planes de visita a pacientes que se establecen en los órganos tomadores de decisiones. Dichos Comités tienen por objetivo brindar ayuda psicológica y social a quienes viven con una enfermedad de carácter crónico. Los Círculos de Participación Ciudadana a través de sus comités organizan Grupos de apoyo, jornadas de atención individual y procesos de acompañamiento a lo largo de la vida. Estos comités se caracterizan porque sus actuaciones son transversales a: 

• Enfoque en el paciente: El comité debe centrarse en las necesidades del paciente y trabajar para mejorar su calidad de vida en los límites que la organización les permita actuar. 

• Multidisciplinariedad: El comité debe estar compuesto por diferentes profesionales, lo que permitirá un enfoque integral en el acompañamiento y la atención de los pacientes.

• Comunicación efectiva: El comité debe tener una comunicación clara y efectiva entre sus miembros y con los pacientes y sus familias.

• Evaluación de necesidades: El comité debe evaluar las necesidades de los pacientes y sus familias, tanto en términos de acompañamiento bio-psicosocial como de apoyo emocional y social.

• Desarrollo de planes de atención: El comité debe aplicar de forma correcta los planes de atención individualizados para cada paciente, teniendo en cuenta sus necesidades y deseos específicos.

• Evaluación continua: El comité debe realizar evaluaciones periódicas para medir el progreso del paciente y ajustar los planes de atención en consecuencia.

• Participación de pacientes y cuidadores: Los pacientes y sus cuidadores deben ser una parte integral del comité, proporcionando comentarios y perspectivas útiles sobre el acompañamiento y la atención.

2. Comités de visita a comunidades (CVC). Los comités de visita a comunidades se conforman por voluntarios interesados por el liderazgo comunitario para trabajar junto a las comunidades objeto de sus intervenciones significativas en abordar los desafíos relacionados con la prevención y el tratamiento de enfermedades crónicas en una comunidad determinada. 

La organización entiende por comunidades objeto de estos comités: instituciones públicas, privadas, de educación, empresas, sectores de la población en territorios delimitados geográficamente y en territorios en el ciberespacio. Dichos Comités tienen por objetivo brindar información clara y veraz sobre cómo dicha comunidad debería abordar la promoción y prevención del riesgo en social que representan las enfermedades emergentes contra las que la organización SIdarte hace su lucha. 

Los Círculos de Participación Ciudadana a través de sus comités organizan jornadas de intervención comunitaria significativa. Estos comités se caracterizan porque sus actuaciones son transversales a: 

• Compromiso con la comunidad: El comité debe estar comprometido con las comunidades a las que sirve y trabajar en colaboración con los líderes comunitarios y miembros para abordar sus necesidades específicas.

• Participación de diversas perspectivas: El comité debe incluir una amplia gama de perspectivas, incluyendo líderes comunitarios, profesionales de la salud, pacientes y miembros de la comunidad en general.

• Enfoque en la prevención: El comité debe enfocarse en la prevención de enfermedades crónicas y en promover estilos de vida saludables para la comunidad.

• Evaluación de las necesidades de la comunidad: El comité debe evaluar las necesidades de la comunidad y desarrollar estrategias y programas específicos para abordar esas necesidades.

• Colaboración con otros recursos comunitarios: El comité debe trabajar en colaboración con otros recursos y organizaciones comunitarias para maximizar la eficacia de los programas y servicios que se ofrecen.

• Sensibilidad cultural: El comité debe ser sensible a la cultura de la comunidad y trabajar para garantizar que los programas y servicios sean culturalmente apropiados y accesibles.

• Evaluación continua: El comité debe realizar evaluaciones periódicas para medir el éxito de los programas y servicios y ajustarlos en consecuencia.

3. Grupos de Investigación y creación (GIC). Los grupos de investigación y creación interesados en la lucha contra enfermedades crónicas es un equipo interdisciplinario de profesionales que trabajan juntos para desarrollar soluciones innovadoras y creativas para prevenir y tratar enfermedades crónicas. 

La organización entiende por investigación y creación como las prácticas en las que bajo un proceso sistematizado se descubren conocimientos, se interpretan y se transmiten en acceso abierto a las sociedades y comunidades objeto de sus programas. Dichos grupos de investigación tienen por objetivo realizar investigaciones significativas y pertinentes en diferentes campos de las ciencias para aprehender innovaciones sociales útiles y que puedan ser aplicadas en las sociedades donde la organización tiene presencia. Los Círculos de Participación Ciudadana a través de sus grupos de investigación adelantan proyectos de investigación, procesos de sistematización de experiencias sociales, procesos de innovaciones sociales y transmisión del conocimiento en acceso abierto. Estos grupos de investigación se caracterizan porque sus actuaciones son transversales a: 

• Enfoque en la innovación: El grupo se enfoca en desarrollar soluciones innovadoras para abordar las necesidades de la sociedad en la prevención y tratamiento de enfermedades crónicas.

• Interdisciplinariedad: El grupo está compuesto por miembros de diferentes disciplinas, lo que permite una perspectiva multifacética en la investigación y la creación de soluciones.

• Enfoque social-comunitario: El grupo se enfoca en las necesidades de las sociedades y trabaja en colaboración con líderes comunitarios, organizaciones y pacientes para abordar los desafíos relacionados con enfermedades crónicas.

• Trabajo en equipo: El grupo trabaja en equipo para desarrollar soluciones efectivas e innovadoras para prevenir y tratar enfermedades crónicas.

• Investigación rigurosa: El grupo realiza investigaciones rigurosas para evaluar la eficacia de las soluciones propuestas y garantizar que se basen en evidencia científica sólida.

• Enfoque en la accesibilidad: El grupo se enfoca en desarrollar soluciones accesibles y asequibles para la comunidad, asegurando que todas las personas tengan acceso a ellas.

• Evaluación continua: El grupo realiza evaluaciones periódicas para medir el éxito de las soluciones desarrolladas y ajustarlas en consecuencia.

4. Grupos de derechos humanos. Los grupos de derechos humanos interesados en la lucha contra enfermedades crónicas es un grupo de voluntarios que trabajan juntas para garantizar que todas las personas tengan acceso a atención médica de calidad, barreras sociales cero en el desenvolvimiento de su vida en sus dimensiones complejas y a un tratamiento justo y equitativo, independientemente de su raza, género, orientación sexual, religión o nivel socioeconómico. 

La organización entiende su lucha por los derechos humanos y la justicia social, como el acceso garantizado por el estado, la sociedad y las comunidades  al bienestar humano, social, político, cultural y médico, sin que se impongan barreras de acceso a dicho buen vivir por motivos de discriminación, negigencia y falta de voluntad por quienes tienen la capacidad de abordar de fondo la garantía de los derechos humanos de los pacientes con enfermedades emergentes. 

Dichos grupos de lucha en derecho humanos tienen por objetivo realizar luchas jurídicas de defensa de individuos y comunidades que encuentran barreras al acceso al bienestar y el buen vivir en perspectiva a la injusticia social. Los Círculos de Participación Ciudadana a través de sus grupos de derecho humanos adelantan acompañamiento constante a los pacientes, sus familias y sus comunidades en la búsqueda del buen vivir, la dignidad humana y el estado de bienestar mínimo garantizado en las declaraciones de derechos humanos. Estos grupos de derecho humanos se caracterizan porque sus actuaciones son transversales a: 

• Enfoque en la justicia social: El grupo se enfoca en abordar las desigualdades en el acceso a la atención médica y el tratamiento para enfermedades crónicas y en promover la justicia social y la equidad en la atención médica.

• Enfoque en los derechos humanos: El grupo se enfoca en garantizar el derecho de todas las personas a una atención médica adecuada y en abordar cualquier discriminación en el acceso a la atención médica y el tratamiento.

• Enfoque en la comunidad: El grupo trabaja en colaboración con la comunidad para abordar las necesidades específicas relacionadas con la atención médica y el tratamiento para enfermedades crónicas.

• Abogacía y activismo: El grupo utiliza la abogacía y el activismo para promover el cambio social y abogar por la equidad en la atención médica y el tratamiento.

• Sensibilidad cultural: El grupo es sensible a la diversidad cultural y se esfuerza por garantizar que todas las personas tengan acceso a atención médica y tratamiento de calidad, independientemente de su cultura o antecedentes.

• Enfoque en la equidad: El grupo se enfoca en garantizar que todas las personas tengan acceso a la atención médica y el tratamiento de calidad, independientemente de su nivel socioeconómico o su capacidad de pago.

• Conciencia de las barreras: El grupo es consciente de las barreras que enfrentan las personas en el acceso a la atención médica y el tratamiento, como la falta de seguro médico, la discriminación, el estigma y la falta de acceso a la información sobre la salud.

• Enfoque en la prevención: El grupo se enfoca en la prevención de enfermedades crónicas a través de la educación, la promoción de estilos de vida saludables y la implementación de políticas públicas que fomenten la prevención.

• Perspectiva global: El grupo es consciente de que las enfermedades crónicas son un problema global y trabaja para abordar las desigualdades en el acceso a la atención médica y el tratamiento a nivel mundial.

• Colaboración intersectorial: El grupo trabaja en colaboración con diferentes sectores, como la industria, los gobiernos, los proveedores de atención médica y las organizaciones sin fines de lucro, para abordar las necesidades relacionadas con la atención médica y el tratamiento para enfermedades crónicas.

• Participación activa de pacientes: El grupo fomenta la participación activa de pacientes y sus familias en el proceso de investigación, desarrollo y promoción de soluciones para la prevención y tratamiento de enfermedades crónicas.

• Desarrollo de políticas públicas: El grupo se enfoca en el desarrollo de políticas públicas que aborden las desigualdades en el acceso a la atención médica y el tratamiento para enfermedades crónicas.

• Evaluación continua: El grupo realiza evaluaciones periódicas para medir el éxito de sus esfuerzos y ajustarlos en consecuencia.

5. Personal de apoyo en asuntos internos. El personal de apoyo en asuntos internos de la organización debe contar con características específicas que le permitan desempeñar su labor de manera efectiva, puesto que cumplen funciones en diferentes áreas organizativas que apoyan la administración de la organización y la ejecución de sus políticas. 

Dichos personal debe tener una amplia gama de habilidades y conocimientos, que le permitan liderar, coordinar y apoyar a los voluntarios, mantener una comunicación efectiva, trabajar en equipo, solucionar problemas, y sobre todo, tener una actitud proactiva, positiva y orientada al servicio; así tienen por objetivo brindar apoyo a la organización en la administración y gobernanza de sus asuntos internos. Estos voluntarios se caracterizan porque sus actuaciones son transversales a: 

• Conocimiento en gestión de voluntariado: El personal de apoyo debe tener conocimientos en gestión de voluntariado virtual, para poder coordinar y administrar a los voluntarios que participan en la organización.

• Conocimientos en el área de la salud: El personal de apoyo debe contar con un conocimiento sólido en lo referente a enfermedades crónicas, para poder brindar información precisa y útil a los voluntarios y al público en general.

• Habilidad para trabajar en equipo: El personal de apoyo debe tener habilidades para trabajar en equipo, ya que colaborará con otros miembros del equipo para lograr los objetivos de la organización.

• Capacidad de liderazgo: El personal de apoyo debe tener habilidades de liderazgo para poder motivar y dirigir a los voluntarios que participan en la organización.

• Orientación al servicio: Es fundamental que el personal de apoyo tenga una orientación al servicio, centrándose en las necesidades del recurso humano de la organización y en cómo la organización puede mejorar su calidad de vida.

• Conocimiento en tecnología: El personal de apoyo debe tener conocimientos en tecnología y herramientas de comunicación en línea para coordinar y mantener una comunicación fluida con los voluntarios y miembros del equipo.

• Empatía: Es importante que el personal de apoyo tenga la capacidad de ponerse en el lugar de las personas que padecen enfermedades crónicas, para poder brindarles el apoyo necesario.

• Organización y planificación: Es fundamental que el personal de apoyo sea capaz de planificar y organizar actividades y eventos para la organización, asegurándose de que todo se lleve a cabo de manera efectiva.

• Pasión por la causa: El personal de apoyo debe estar comprometido con la causa de la organización y tener una pasión real por la lucha contra las enfermedades crónicas, lo que le permitirá mantenerse motivado y enfocado en su trabajo.

• Creatividad: El personal de apoyo debe ser creativo en la búsqueda de soluciones y nuevas ideas para mejorar la eficacia de la organización en la lucha contra las enfermedades crónicas.

• Habilidad para resolver problemas: El personal de apoyo debe tener habilidades para resolver problemas y tomar decisiones rápidas y efectivas cuando sea necesario.

• Flexibilidad y adaptabilidad: El personal de apoyo debe ser flexible y adaptable, ya que trabajará en un ambiente virtual que puede cambiar constantemente y deberá estar preparado para adaptarse a situaciones imprevistas.

• Conocimiento en enfermedades crónicas: El personal de apoyo debe tener conocimientos en enfermedades crónicas y estar actualizado en información relevante, para poder proporcionar información precisa y apoyo a los voluntarios y miembros del equipo.

• Conciencia cultural: en la organización, es probable que se tengan voluntarios de diferentes culturas y países. Por ello, el personal de apoyo debe ser consciente de las diferencias culturales y tener la capacidad de trabajar con personas de diferentes orígenes.

• Habilidad para motivar y reconocer: El personal de apoyo debe tener habilidades para motivar y reconocer el trabajo de los voluntarios, para mantener su compromiso y fomentar su participación continua en la organización.

• Capacidad para trabajar bajo presión: En ocasiones, la lucha contra enfermedades crónicas puede ser una tarea difícil y desafiante. El personal de apoyo debe tener la capacidad de trabajar bajo presión y mantener una actitud positiva ante las dificultades.

• Habilidad para establecer relaciones interpersonales: El personal de apoyo debe ser capaz de establecer relaciones interpersonales con los pacientes, voluntarios y otros miembros de la organización, con el objetivo de lograr una colaboración efectiva y un ambiente de trabajo agradable.

6. Embajadores de la organización. Los embajadores de la organización son aquellos voluntarios que representan a la organización en diferentes eventos y actividades, con el ánimo de reclutar nuevos voluntarios, obtener donaciones y visibilizar la organización en escenarios públicos. Dicho personal transmite la imagen y valores de la organización de manera efectiva, y que inspiran a otros a participar en la lucha contra enfermedades crónicas.Estos voluntarios se caracterizan porque sus actuaciones son transversales a: 

• Conocimiento de la organización: Los embajadores deben tener un amplio conocimiento de la organización, su misión y objetivos, así como los proyectos que se están llevando a cabo.

• Pasión por la causa: Los embajadores deben tener una pasión real por la causa de la organización, lo que les permitirá transmitir su entusiasmo y compromiso a los demás.

• Experiencia en el cuidado de pacientes: Los embajadores que han tenido experiencia en el cuidado de pacientes pueden ser muy valiosos para la organización, ya que pueden compartir su experiencia y conocimiento con otros voluntarios y transmitir una comprensión profunda de las necesidades de los pacientes.

• Habilidad para comunicarse efectivamente: Los embajadores deben ser capaces de comunicarse de manera clara y efectiva, tanto verbalmente como por escrito, con el fin de transmitir los mensajes de la organización de forma comprensible y atractiva.

• Capacidad para inspirar a otros: Los embajadores deben ser capaces de inspirar a otras personas a través de su pasión y compromiso con la causa, y motivarlas a participar en las actividades de la organización.

• Orientación al servicio: Los embajadores deben estar orientados al servicio, enfocándose en las necesidades de los pacientes y en cómo la organización puede mejorar su calidad de vida.

• Capacidad de liderazgo: Los embajadores deben tener la capacidad de liderar a otros voluntarios y motivarlos a participar activamente en las actividades de la organización.

• Flexibilidad: Los embajadores deben estar dispuestos a adaptarse a las situaciones cambiantes y a ser flexibles en su enfoque para poder enfrentar los desafíos que surjan.

• Conciencia cultural: Los embajadores deben ser conscientes de las diferencias culturales y tener la capacidad de trabajar con personas de diferentes orígenes.

• Persuasión: Los embajadores deben tener la capacidad de persuadir a otros sobre la importancia de la lucha contra enfermedades crónicas y la necesidad de participar en las actividades de la organización.

• Adaptabilidad: Los embajadores deben ser capaces de adaptarse a diferentes situaciones y audiencias, y modificar su mensaje y enfoque en consecuencia.

• Entusiasmo: Los embajadores deben estar entusiasmados y motivados por la causa de la organización, y transmitir esa emoción a los demás.

• Conocimientos en marketing: Los embajadores deben tener conocimientos en marketing y publicidad para poder promover la organización de manera efectiva y atraer a nuevos voluntarios y donantes.

• Responsabilidad: Los embajadores deben ser responsables y comprometidos con su papel en la organización, y cumplir con los compromisos adquiridos.

• Habilidad para resolver problemas: Los embajadores deben ser capaces de identificar y resolver problemas que puedan surgir durante sus actividades de promoción de la organización.

ARTÍCULO 30: LA INTEGRACIÓN DEL VOLUNTARIO CON SU CÍRCULO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA (CPC). Los voluntarios participarán de la vida de la organización mediante su integración con su círculo de participación ciudadana. Los voluntarios podrán elegir, como indica la constitución de la organización SIdarte,  de manera libre y autónoma dos de las facetas anteriormente mencionadas. La organización establecerá agendas, procesos, planes y proyectos relativos a cada faceta que permitirán al voluntario realizar su acción voluntaria al interior de la Organización. Las características mencionadas en el anterior artículo tienen como presupuesto comprender lo esperado de los voluntarios al participar de alguna de ellas. El Círculo de participación Ciudadana servirá microrelacionalmente para que los voluntarios se sientan identificados con el tejido social de la organización, dichos dispositivos permitirán al voluntario entablar relaciones interpersonales cercanas y fructíferas basadas en el diálogo y la cooperación, comprendiendo que el bienestar del mismo voluntario redunda en el bienestar de los públicos complejos de la organización. 

ARTÍCULO 31: LOS CÍRCULOS DE PARTICIPACIÓN (CPC) Y SUS DINÁMICAS INTERNAS. Como se indica en la constitución de la organización SIdarte, los CPC están conformados por máximo 10 voluntarios. Cada CPC nombrará de entre sus miembros un coordinador y un secretario de grupo. Los CPC se reunirá socialmente mínimo una vez a la semana y de manera técnica cuando los miembros de una faceta de servicio así lo consideren conveniente. 

El coordinador del  Círculo de participación Ciudadana tendrá las siguientes funciones: 

1. Gestionar las necesidades del  Círculo de participación Ciudadana ante los dispositivos organizacionales dispuestos para la administración de la vida de los voluntarios en la organización.

 

2. Procurar comunicación asertiva con todos los miembros del  Círculo de participación Ciudadana de manera regular, con el ánimo de poder identificar necesidades de bienestar de los voluntarios que la organización procure atender. 

3. Rendir informes periódicos a la vicepresidencia de voluntariado o su delegado del estado financiero, social y actitudinal del  Círculo de participación Ciudadana. 

4. Coordinar los programas de las reuniones sociales y técnicas del  Círculo de Participación Ciudadana. 

5. Administrar la buena gestión del  Círculo de participación Ciudadana. 

6. Registrar las alertas tempranas al Sistema de Bienestar Organizacional cuando conozca de situaciones que ponen en riesgo la integridad emocional y actitudinal de un voluntario para que el dispositivo particular acerque ayudas al voluntario dentro de las capacidades de la organización. 

7. Participar del Comité de Control Social de la Organización Y de sus actuaciones, cuando un miembro del  Círculo de participación Ciudadana se encuentre en medio de una investigación disciplinaria. 

El secretario del  Círculo de participación Ciudadana tendrá las siguientes funciones: 

1. Registrar las novedades de los voluntarios en los sistemas de información, cuando se presente una situación administrativa.

2. Mantener actualizado el Registro de trazabilidad del Círculo de participación Ciudadana, dicho registro se compone por las actas de reuniones, actas de novedades, actas de iniciativas, actas de retiro de voluntario, como además, del kardex del círculo dónde la organización registrará la información de todos sus miembros. 

3. Canalizar la información y comunicaciones que la secretaría general le hiciera llegar al grupo y distribuir entre todos los miembros las noticias, actualizaciones y novedades normativas de la organización. 

4. Mantener el archivo histórico del grupo, de sus experiencias de voluntariado, la participación histórica en la sociedad como además procurar por su correcto almacenamiento. 

5. Gestionar el ciclo de vida de los voluntarios del círculo cuando individualmente un voluntario no pudiere hacerlo. 

6. Gestionar el reporte de servicio del  Círculo de participación Ciudadana cada mes e informar oportunamente para que la organización pueda mantener sus archivos actualizados. 

Cuando un voluntario decida participar de una faceta de servicio deberá informar al coordinador del  Círculo de Participación Ciudadana, se aprobará dicha iniciativa cuando se configuren los hechos habilitantes necesarios, por ejemplo, que el círculo cuenta con dicha faceta o, haya vacante para participar. El secretario del grupo registrará en el Registro Individual del Voluntario la solicitud y su respuesta y se registrará el acta de la novedad en el registro del grupo. Así bien, cuando un voluntario inicia una faceta del servicio voluntario el coordinador notificará al líder de la faceta para que se pueda integrar de manera óptima al voluntario en su ejercicio. 

CAPÍTULO III

EL BIENESTAR COMO PROTAGONISTA DE LAS PRIORIDADES ORGANIZACIONALES

ARTÍCULO 32: EL SISTEMA DE BIENESTAR COMO PRIORIDAD DE LA ORGANIZACIÓN PARA CON SUS VOLUNTARIOS. El bienestar integral de los voluntarios es crucial para mantener la motivación y el compromiso de estos con los objetivos y responsabilidades sustantivas de la organización, lo que a su vez contribuye al éxito y sostenibilidad de la organización. El Sistema de bienestar será transversal a los demás sistemas misionales y se enfocará en actuar basado en los siguientes postulados: 

1. Comunicación efectiva: Una buena comunicación entre los voluntarios y la organización es esencial para mantener una relación de confianza y compromiso. La organización debe mantener una comunicación clara y frecuente con los voluntarios, proporcionándoles información relevante y actualizada sobre las actividades y proyectos en los que están involucrados.

2. Capacitación y apoyo: La organización debe proporcionar capacitación y apoyo a los voluntarios para ayudarlos a desarrollar sus habilidades y conocimientos, así como para abordar cualquier problema o desafío que puedan enfrentar. Esto les dará la confianza y el apoyo necesarios para llevar a cabo su trabajo de manera efectiva.

3. Reconocimiento y gratitud: La organización debe reconocer y agradecer el trabajo y el esfuerzo de los voluntarios de manera regular y significativa. Esto les hará sentir valorados y apreciados, lo que a su vez aumentará su motivación y compromiso.

4. Comunidad y sentido de pertenencia: La organización debe fomentar un sentido de comunidad y pertenencia entre los voluntarios, proporcionándoles oportunidades para conectarse y colaborar con otros voluntarios. Esto puede incluir actividades sociales y eventos en línea que les permitan conocer y relacionarse con otros voluntarios.

5. Autocuidado: Es importante que los voluntarios practiquen el autocuidado, lo que incluye tomar descansos regulares, tener un equilibrio entre el trabajo voluntario y otras actividades, y buscar apoyo cuando sea necesario. La organización puede proporcionar recursos y consejos para ayudar a los voluntarios a cuidar su bienestar físico, emocional y mental.

6. Flexibilidad: La organización debe ser flexible en cuanto a la disponibilidad de los voluntarios, y proporcionarles opciones para ajustar sus horarios y tareas de acuerdo a sus necesidades.

7. Bienestar emocional y psicológico: La organización debe contar con recursos de apoyo emocional y psicológico para los voluntarios, que les permita manejar situaciones difíciles y estresantes durante su labor.

8. Seguridad y privacidad: La organización debe garantizar la seguridad y privacidad de los datos personales y la información que los voluntarios proporcionan durante su labor.

9. Oportunidades de participación: La organización debe proporcionar a los voluntarios oportunidades de participación en la toma de decisiones y en la planificación de actividades, para fomentar su sentido de pertenencia y compromiso con la organización.

ARTÍCULO 33: DEBERES DEL SISTEMA DE BIENESTAR DE LA ORGANIZACIÓN PARA CON LOS VOLUNTARIOS. 

1. Crear un programa de capacitación y desarrollo: El programa de capacitación y desarrollo debe incluir sesiones de formación en línea que enseñan a los voluntarios sobre los objetivos, los valores y la misión de la organización, así como sobre los temas específicos relacionados con el trabajo voluntario. 

2. Establecer un sistema de retroalimentación y evaluación: La organización debe implementar un sistema de retroalimentación y evaluación que permita a los voluntarios dar comentarios sobre su experiencia de trabajo voluntario y ofrecer sugerencias para mejorar el sistema de bienestar. La organización también puede realizar encuestas regulares para evaluar el nivel de satisfacción y compromiso de los voluntarios y usar los resultados para mejorar la experiencia del voluntario.

3. Crear un sistema de reconocimiento y recompensas: La organización puede establecer un sistema de reconocimiento y recompensas que celebre los logros y el trabajo duro de los voluntarios. Esto puede incluir la publicación de una lista de voluntarios destacados en la página web de la organización, la entrega de certificados de reconocimiento y la organización de eventos especiales para honrar a los voluntarios más comprometidos.

4. Organizar reuniones y eventos virtuales: La organización puede organizar reuniones y eventos virtuales para fomentar un sentido de comunidad entre los voluntarios y ofrecer oportunidades de conexión e intercambio de ideas. Esto puede incluir la organización de reuniones de equipo en línea, eventos de networking, y celebraciones de logros.

5. Establecer un programa de mentoría: La organización puede establecer un programa de mentoría que empareje a los voluntarios nuevos o menos experimentados con voluntarios más experimentados que puedan ofrecer orientación y apoyo. Esto puede ayudar a fomentar el desarrollo de habilidades y conocimientos de los voluntarios y ayudarles a sentirse más conectados y apoyados en su trabajo voluntario.

ARTÍCULO 34: ACTIVIDADES CONCRETAS DEL SISTEMA DE BIENESTAR DE LA ORGANIZACIÓN DE VOLUNTARIADO. 

1. Crear grupos de apoyo emocional para voluntarios o gestionar dicho a través de los círculos de participación ciudadana: La organización puede establecer un grupo de apoyo emocional para los voluntarios, que brinde un espacio seguro donde puedan compartir sus experiencias y emociones relacionadas con el trabajo voluntario. Esto puede ayudar a reducir el estrés y la ansiedad y fomentar un sentido de comunidad y solidaridad entre los voluntarios.

2. Promover la inclusión y diversidad: La organización debe fomentar la inclusión y diversidad en todos los aspectos de su trabajo, incluyendo la selección de voluntarios y la creación de equipos de trabajo. Esto puede ayudar a crear un ambiente de trabajo más justo y equitativo, y aumentar el sentido de pertenencia de los voluntarios.

3. Proporcionar recursos y herramientas tecnológicas: La organización debe proporcionar recursos y herramientas tecnológicas que ayuden a los voluntarios a realizar su trabajo de manera más eficiente y efectiva. Esto puede incluir software de colaboración en línea, plataformas de comunicación en tiempo real y herramientas de gestión de proyectos.

4. Proporcionar un manual de bienestar: La organización puede proporcionar a los voluntarios un manual de bienestar que contenga información sobre la importancia del bienestar integral, así como consejos y herramientas prácticas para cuidar de sí mismos y prevenir el agotamiento.

5. Fomentar la participación en actividades sociales y de voluntariado en línea: La organización puede fomentar la participación de los voluntarios en actividades sociales y de voluntariado en línea, como la organización de actividades de voluntariado virtual en equipo, la participación en campañas de redes sociales, o la organización de eventos benéficos en línea.

ARTÍCULO 35: DEL SISTEMA DE BIENESTAR INTEGRAL Y SU CONFORMACIÓN. El Sistema de bienestar integral es la suma de actores, actuaciones,  normas,, proyectos, programas y planes que hacen posible garantizar el bienestar individual y colectivo en la organización. El Sistema de bienestar integral asegurará adecuar estrategias y adelantar actividades que vinculen el bienestar como un principio fundamental en las actividades de la organización. El sistema de Bienestar Integral estará conformado de la siguiente manera:

1. La Vicepresidencia de Recursos Humanos, Científicos y Técnicos, quién regulará según sea su competencia todas las actuaciones de los voluntarios de la organización. 

2. El Consejo Misional de Recursos humanos, científicos y técnicos, como órgano de concertación de dispositivos organizacionales de los planes, programas y políticas en lo referente a la administración del bienestar integral al interior de la organización SIdarte. 

3. El defensor de la comunidad, como garante del respeto por el goce de los derechos de los voluntarios. 

4. El departamento de Bienestar Humano.

5. El Presidente Ejecutivo de la Organización, mediante el proyecto público vital de la organización y sus estrategias de consolidación trianual del voluntariado en la organización y el plan de desarrollo anual de la organización como dinamizador de actividades específicas de acción voluntaria. 

6. El Consejo Directivo, como órgano de concertación de las políticas que gestionan el sistema de voluntariado, de supervisión y seguimiento de la evaluación de su eficacia y mejora continua. 

7. Los voluntarios de la organización como sujetos objeto del sistema de bienestar integral y beneficiarios de las políticas y planes que se expidan en la materia por los órganos tomadores de decisiones.  

ARTÍCULO 36: FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL SISTEMA DE BIENESTAR INTEGRAL. El sistema de bienestar de la organización tiene como objetivo principal garantizar que los voluntarios se sientan apoyados, valorados y motivados para continuar su trabajo de manera efectiva y satisfactoria. Las funciones específicas de este sistema son las siguientes así:

1. Selección y reclutamiento de voluntarios: El sistema de bienestar puede colaborar en el proceso de selección y reclutamiento de voluntarios para asegurar que se adapten adecuadamente a la cultura y valores de la organización.

2. Formación y capacitación: El sistema de bienestar puede proporcionar capacitación y recursos para ayudar a los voluntarios a desarrollar habilidades relevantes para su trabajo y aumentar su confianza.

3. Supervisión y retroalimentación: El sistema de bienestar puede supervisar el trabajo de los voluntarios y proporcionar retroalimentación constructiva para ayudarlos a mejorar su desempeño.

4. Gestión de conflictos: El sistema de bienestar puede ayudar a resolver cualquier conflicto que pueda surgir entre los voluntarios o entre los voluntarios y la organización, para garantizar un ambiente de trabajo armonioso y productivo.

5. Fomento del voluntariado a largo plazo: El sistema de bienestar puede implementar estrategias para fomentar el voluntariado a largo plazo, lo que podría incluir la creación de una comunidad virtual de voluntarios o la oferta de oportunidades de crecimiento profesional.

6. Apoyo logístico: La organización proporcionará apoyo logístico a los voluntarios, así como materiales y equipos necesarios para realizar su labor. Se expedirá una reglamentación y un protocolo específico para este fin. 

ARTÍCULO 37: GESTIÓN DE LA MALA PRAXIS COMO GARANTÍA DEL BIENESTAR COLECTIVO EN LA ORGANIZACIÓN. La gestión del riesgo es esencial para prevenir y abordar la mala praxis en el voluntariado. La mala praxis puede ocurrir cuando un voluntario no cumple con los estándares éticos y de conducta esperados por la organización, lo que puede poner en peligro la integridad física, emocional y financiera de los beneficiarios del voluntariado y la reputación de la organización. Para prevenir la mala praxis en el voluntariado, el sistema de bienestar desarrolla en torno a este estatuto procedimientos claros y bien definidos para la selección, capacitación y supervisión de los voluntarios. Estas políticas y procedimientos deben incluir la verificación de antecedentes y referencias, la firma de un código de conducta y la capacitación en los valores y principios de la organización.

En caso de que se detecte mala praxis al interior de la organización SIdarte, la organización deberá tomar medidas rápidas y efectivas para abordar la situación. Esto puede incluir la suspensión o terminación del voluntariado del individuo, la presentación de informes a las autoridades pertinentes y la implementación de medidas correctivas mediante el régimen disciplinario definido en este estatuto. Para prevenir y abordar la mala praxis en el voluntariado la organización guiará su gestión bajo los siguientes postulados: 

1. Enfoque preventivo: La gestión del riesgo de la mala praxis en el voluntariado debe centrarse en prevenir la ocurrencia de la mala praxis en lugar de simplemente reaccionar a ella después de que se haya producido. La organización debe establecer políticas y procedimientos claros para prevenir la ocurrencia de la mala praxis.

2. Participación de múltiples partes interesadas: La gestión del riesgo de la mala praxis en el voluntariado debe involucrar a múltiples partes interesadas, incluidos los voluntarios, el personal de la organización, los beneficiarios del voluntariado y otras partes interesadas relevantes, como las comunidades y organizaciones con quienes colaboramos. La participación de múltiples partes interesadas puede ayudar a identificar y abordar los riesgos de mala praxis de manera más efectiva.

3. Cultura ética: La gestión del riesgo de la mala praxis en el voluntariado debe fomentar una cultura ética en la organización. La organización debe establecer y mantener altos estándares éticos y de conducta y promover una cultura de integridad y responsabilidad en toda la organización.

4. Transparencia y rendición de cuentas: La gestión del riesgo de la mala praxis en el voluntariado debe incluir mecanismos transparentes y efectivos para la rendición de cuentas y la responsabilidad de la organización. La organización debe establecer canales de denuncia accesibles y confidenciales para los beneficiarios del voluntariado y otros interesados para que puedan informar sobre cualquier comportamiento inapropiado sin temor a represalias.

5. Supervisión y monitoreo: La organización debe establecer un sistema de supervisión y monitoreo de los voluntarios para asegurar que estén cumpliendo con las políticas y procedimientos establecidos, y para identificar cualquier problema o riesgo potencial de mala praxis.

6. Evaluación continua: La gestión del riesgo de la mala praxis en el voluntariado debe incluir una evaluación continua de los riesgos y la efectividad de las políticas y procedimientos establecidos. La organización debe realizar evaluaciones periódicas de la efectividad de sus políticas y procedimientos de gestión de riesgos y ajustarlos según sea necesario para garantizar su efectividad continua.

la gestión del riesgo de la mala praxis en la organización se desarrollará con perspectiva de integridad organizacional que implica un enfoque proactivo y participativo que promueve una cultura ética, la transparencia y la rendición de cuentas, y la evaluación continua para prevenir la ocurrencia de la mala praxis y mantener la integridad de la organización.

ARTÍCULO 38: ONBOARDING COMO EJE TRANSVERSAL DEL BIENESTAR DE NUEVOS VOLUNTARIOS. El proceso de onboarding de nuevos voluntarios es un paso fundamental para asegurar el éxito de la organización. A continuación, se detallan las acciones que el sistema de bienestar integral para hacer del onboarding un eje transversal del bienestar de los nuevos voluntarios:

1. Comunicación clara y efectiva: es importante establecer una comunicación clara y efectiva desde el primer contacto con los nuevos voluntarios por parte de los mentores del sistema de bienestar integral. Se les debe informar sobre los objetivos, misión y valores de la organización, así como sobre los roles y responsabilidades que tendrán dentro de ella.

2. Formación adecuada: es importante proporcionar a los nuevos voluntarios una formación adecuada, que les permita adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su labor de forma eficiente. La formación puede incluir capacitaciones en línea, tutoriales y guías de uso.

3. Asignación de mentor: la asignación de un mentor es una práctica muy efectiva en el proceso de onboarding. El mentor puede guiar al nuevo voluntario en su adaptación a la organización, responder a sus preguntas y ofrecerle apoyo emocional.

4. Integración a la comunidad: para que el nuevo voluntario se sienta parte de la organización, es importante que se le integre a la comunidad de voluntarios existente. 

5. Seguimiento y retroalimentación: es importante llevar un seguimiento del desempeño del nuevo voluntario, ofrecerle retroalimentación constructiva y reconocer su trabajo. Esto no solo es una forma de motivar al voluntario, sino también de identificar áreas de mejora en el proceso de onboarding.

6. Proporcionar herramientas y recursos adecuados: es importante proporcionar a los nuevos voluntarios las herramientas y recursos adecuados que les permitan realizar su trabajo de manera efectiva.

7. Propiciar una cultura de bienestar: crear una cultura de bienestar en la organización puede ser muy beneficioso para los nuevos voluntarios. Esto implica fomentar la salud emocional, la empatía y el respeto entre los miembros de la organización. También se pueden ofrecer programas de bienestar, como yoga o meditación en línea, para ayudar a los voluntarios a mantenerse saludables emocionalmente.

ARTÍCULO 39: MENTORING A LO LARGO DEL CICLO DE VIDA DEL VOLUNTARIADO. Una importante labor a cumplir por todos los voluntarios de larga experiencia al interior de la organización SIdarte es participar como mentores de otros, actividades que propiciarán la cohesión social y el fortalecimiento del tejido social en la entidad. Así, los mentores cumpliran con las siguientes responsabilidades para asegurar la calidad del sistema de bienestar integral de la organización: 

1. Orientación y guía: El mentor puede orientar y guiar al voluntario en la organización y en el trabajo que desarrolla. Esta orientación puede incluir aspectos como los objetivos de la organización, los procedimientos a seguir, los recursos disponibles, entre otros.

2. Retroalimentación: El mentor puede proporcionar retroalimentación al voluntario sobre su trabajo, lo que puede contribuir a mejorar su desempeño y aumentar su motivación.

3. Apoyo emocional: El mentor puede ofrecer apoyo emocional al voluntario, lo que puede ser especialmente importante en un entorno virtual en el que el contacto humano puede ser limitado.

4. Fomento de la confianza: El mentor puede ayudar a fomentar la confianza del voluntario en su capacidad para llevar a cabo el trabajo asignado, lo que puede contribuir a aumentar su compromiso y motivación.

5. Fomento de la participación: El mentor puede fomentar la participación activa del voluntario en la organización, lo que puede contribuir a su integración en la misma y a su sentido de pertenencia.

6. Desarrollo de habilidades: El mentor puede ayudar al voluntario a desarrollar habilidades relacionadas con su trabajo en la organización, lo que puede contribuir a su crecimiento personal y profesional.

7. Aprendizaje continuo: El mentor puede fomentar el aprendizaje continuo del voluntario, lo que puede contribuir a su desarrollo y enriquecimiento personal.

ARTÍCULO 40: MENTORING A LO LARGO DE LA VIDA DEL VOLUNTARIO EN LA ORGANIZACIÓN. Todos los voluntarios tienen como derecho vivir el bienestar propuesto por este estatuto, dicho bienestar se consigue cuando el trabajo colaborativo es exitoso al interior de la organización y los voluntarios se comprometen con acompañar a otros a vivir el voluntariado como una experiencia significativa, es así que el mentoreo acompaña las siguientes etapas del ciclo de vida del voluntario, así:

1. En la etapa de inicio: El mentor puede proporcionar una orientación detallada al voluntario para que comprenda la organización, su misión, objetivos y procedimientos, y se sienta cómodo y seguro en su nuevo rol.

2. En la etapa de desarrollo: El mentor puede ayudar al voluntario a desarrollar habilidades y competencias, proporcionando retroalimentación, asesoría y apoyo emocional.

3. En la etapa de madurez: El mentor puede ayudar al voluntario a enfrentar nuevos desafíos y a tomar un papel de liderazgo en la organización, fomentando su participación activa, su creatividad y su sentido de responsabilidad.

4. En la etapa de transición o salida: El mentor puede ayudar al voluntario a planificar su transición fuera de la organización, proporcionando orientación y retroalimentación sobre su desempeño y brindando apoyo emocional durante el proceso de despedida.

El mentoring al interior de la organización es considerado como una herramienta poderosa para fomentar la cohesión social y el fortalecimiento del tejido social a lo largo del ciclo de vida del voluntario. El mentor puede proporcionar orientación, retroalimentación, apoyo emocional, fomentar la participación, el desarrollo de habilidades y el aprendizaje continuo, adaptándose a las necesidades y circunstancias del voluntario en cada etapa.

ARTÍCULO 41: RESULTADOS ESPERADOS DEL MENTORING EN EL SISTEMA DE BIENESTAR INTEGRAL DE LA ORGANIZACIÓN. El mentoring tiene un impacto significativo en la cohesión social y el fortalecimiento del tejido social a lo largo del ciclo de vida del voluntario, y puede beneficiar tanto al voluntario como a la organización y a la comunidad en general. Por lo tanto, los programas de mentoring buscarán ser efectivos para asegurar el éxito y el impacto positivo de sus voluntarios y de la organización en general. Así bien, son resultados esperados de las actividades de mentoring en la organización, así: 

1. Fortalecimiento de la organización: El mentoring debe ayudar a fortalecer la organización al asegurar que los voluntarios estén bien informados, comprometidos y desarrollen habilidades relevantes. Esto puede mejorar la calidad de los servicios ofrecidos por la organización y aumentar su reputación.

2. Aumento del impacto social: El mentoring debe ayudar a aumentar el impacto social de la organización al asegurar que los voluntarios estén motivados, bien entrenados y comprometidos con la misión de la organización.

3. Mejora de la retención de voluntarios: El mentoring debe contribuir a mejorar la retención de voluntarios a largo plazo, ya que ayuda a los voluntarios a desarrollar habilidades y competencias, aumenta su motivación y compromiso, y mejora su experiencia en la organización.

ARTÍCULO 42: DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MENTORING EN LA ORGANIZACIÓN COMO ARTICULACIÓN DEL SISTEMA BIENESTAR INTEGRAL. Para implementar el programa de mentoring es importante considerar los siguientes aspectos:

1. Identificar objetivos claros: Es importante que la organización tenga objetivos claros y definidos para el programa de mentoring. Estos objetivos deben estar alineados con la misión y los objetivos generales de la organización.

2. Seleccionar mentores adecuados: Los mentores deben ser seleccionados cuidadosamente, considerando sus habilidades y experiencia, y su capacidad para trabajar con voluntarios de diferentes edades, culturas y antecedentes.

3. Establecer roles y responsabilidades: Es importante que se establezcan roles y responsabilidades claras tanto para los mentores como para los voluntarios. Esto incluye la frecuencia y el formato de las reuniones, así como las expectativas en cuanto al tiempo y al compromiso.

4. Proporcionar capacitación y orientación: Es importante que los mentores reciban capacitación y orientación adecuadas sobre su rol y responsabilidades. También es importante que los voluntarios reciban capacitación para prepararlos para su rol y para maximizar su experiencia en el programa de mentoring.

5. Proporcionar apoyo y recursos: La organización debe proporcionar apoyo y recursos adecuados tanto a los mentores como a los voluntarios para asegurar el éxito del programa de mentoring. Esto puede incluir materiales de capacitación, herramientas de comunicación y acceso a recursos adicionales según sea necesario.

6. Evaluar y adaptar el programa: Es importante evaluar regularmente el programa de mentoring para asegurarse de que esté cumpliendo con los objetivos establecidos y para identificar oportunidades de mejora. También es importante adaptar el programa según sea necesario para asegurarse de que sea efectivo y relevante para los voluntarios.

CAPÍTULO IV

LA FORMA EN LA QUE SE ESTABLECE  RELACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN A TRAVÉS DEL VOLUNTARIADO

ARTÍCULO 43: CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE ADMISIÓN Y READMISIÓN A LA ORGANIZACIÓN. Los procesos de admisión y readmisión en la Organización SIdarte se adelantarán bajo la perspectiva del reclutamiento de talento de calidad global, empoderamiento participativo y lucha por la justicia social y debe tener las siguientes características:

1. Claridad en los criterios de selección: Debe haber una descripción clara y detallada de los criterios que se utilizarán para seleccionar a los voluntarios. Esto incluye habilidades, experiencia previa, motivación, valores y compromiso con la justicia social.

2. Transparencia y equidad: El proceso de admisión debe ser transparente y equitativo para todos los candidatos. No debe haber discriminación por motivos de raza, género, orientación sexual, religión o cualquier otra característica personal.

3. Evaluación de habilidades y experiencia: Es importante que el proceso de admisión incluya una evaluación de las habilidades y experiencia de los candidatos. Esto puede incluir la revisión de currículums, la realización de entrevistas y la revisión de trabajos previos.

4. Evaluación de la motivación y el compromiso: Además de evaluar las habilidades y experiencia, es importante evaluar la motivación y el compromiso de los candidatos. Esto puede incluir preguntas sobre la motivación para unirse a la organización, la comprensión de la misión y los valores de la organización y el compromiso de trabajar en pro de la justicia social.

5. Empoderamiento participativo: El proceso de admisión debe involucrar a los voluntarios actuales en la toma de decisiones. Esto puede incluir la participación en entrevistas o la revisión de solicitudes.

6. Enfoque global: Una Organización SIdarte  con perspectiva del reclutamiento de talento de calidad global debe tener un enfoque global en su proceso de admisión. Esto significa que debe buscar atraer a voluntarios de diversas partes del mundo, y tener en cuenta las diferencias culturales y lingüísticas en la evaluación de los candidatos.

7. Inclusión y diversidad: El proceso de admisión debe tener en cuenta la inclusión y la diversidad. Esto significa que la organización debe buscar atraer a voluntarios de diversos orígenes étnicos, raciales, de género, orientación sexual, religiosos y de habilidades, y asegurarse de que se sientan incluidos y valorados dentro de la organización.

8. Capacitación y orientación: Los voluntarios seleccionados deben recibir una capacitación y orientación adecuadas para comprender la misión, los valores y los objetivos de la organización. Además, deben recibir capacitación sobre temas relevantes relacionados con la justicia social.

9. Comunicación efectiva: Es importante que el proceso de admisión incluya una comunicación efectiva con los candidatos. Esto puede incluir el envío de actualizaciones y recordatorios sobre el proceso, así como proporcionar retroalimentación útil para los candidatos que no fueron seleccionados.

10. Seguimiento y evaluación: Una vez que los voluntarios han sido seleccionados, es importante realizar un seguimiento y evaluación constante para asegurarse de que estén cumpliendo con sus roles y responsabilidades. Esto también puede ayudar a identificar áreas de mejora en el proceso de admisión para futuras contrataciones.

ARTÍCULO 44: DE LAS GARANTÍAS DEL PROCESO DE ADMISIÓN DE ASPIRANTES Y READMISIÓN DE VOLUNTARIOS INACTIVOS REGULARES. La Organización SIdarte es una institución democrática y abierta. Expresa su naturaleza pública al admitir como nuevos voluntarios a personas con deseo de expresar conductas prosociales y  demostrar méritos como e-voluntarios de la organización. Es así, que se consideran e-voluntarios todos aquellos que aprobaron el proceso de admisión de manera ordinaria o extraordinaria pero oportunamente. El proceso de admisión y readmisión garantiza que quienes se sientan interesados por participar de las e-acciones voluntarias estén convencidos de su iniciativa; es así que el proceso de admisión y readmisión mantiene una perspectiva del reclutamiento de talento bajo el presupuesto de la calidad glocal comportando como mínimo las siguientes etapas:

PARA EL PROCESO DE ADMISIÓN

1. Difusión y publicidad: La organización debe hacer una amplia difusión y publicidad de su misión y objetivos, a través de diversos medios de comunicación, tales como redes sociales, boletines electrónicos, sitios web, entre otros. De esta forma, se atraerá la atención de personas interesadas en colaborar con la organización.

2. Solicitud de candidatos: La organización debe crear un formulario de solicitud que permita recopilar información relevante de los candidatos, como su experiencia, habilidades, intereses, disponibilidad y motivación para unirse al equipo. Este formulario debe estar disponible en la página web de la organización y debe ser fácil de completar y enviar.

3. Selección de candidatos: La organización debe revisar cuidadosamente las solicitudes recibidas y seleccionar los candidatos más adecuados para sus necesidades. Para esto, se puede llevar a cabo un proceso de evaluación que incluya entrevistas, revisión de portafolios y/o referencias.

4. Capacitación:  La organización debe ofrecer una capacitación adecuada para asegurarse de que comprendan bien la misión, los objetivos y las actividades de la organización. Además, se deben proporcionar recursos y herramientas para que puedan realizar su trabajo de manera efectiva.

5. Integración: La organización debe promover una integración adecuada de los voluntarios, brindando un ambiente de trabajo colaborativo y una cultura de trabajo inclusiva. Esto puede lograrse a través del sistema de bienestar integral de la organización y de programas de onboarding.

6. Retención: La organización debe asegurarse de retener a los voluntarios de calidad que han demostrado su compromiso y dedicación con la organización. Esto puede lograrse a través de la creación de oportunidades de liderazgo y crecimiento personal, así como la participación en proyectos relevantes y desafiantes.

7. Mejora continua: La organización debe estar abierta a recibir comentarios y sugerencias de los voluntarios para mejorar continuamente sus procesos y actividades. Esto permitirá que la organización pueda seguir atrayendo y reteniendo talentos de calidad global.

1. Lo anterior se traduce en la siguiente hoja de ruta del proceso de admisión: 

1. A través del portal web del sistema de admisiones de la Organización se harán públicas de manera periódica convocatorias para plazas específicas o convocatorias abiertas, en la que los interesados podrán aplicar. 

2. Todos los aspirantes deberán completar de manera correcta la información solicitada en el formulario de Solicitud de Admisión y Vinculación a la Organización SIdarte, dispuesto en el sistema de información SIdarteHUB de la Red de Voluntariado Remoto. 

3. El equipo de admisiones de la Organización SIdarte, se comunicará por correo electrónico o llamada telefónica con el fin de agendar una entrevista. La duración de la entrevista tendrá una duración máxima de 90 minutos.  

4. El aspirante deberá tomar el curso de educación continua dispuesto en la plataforma tecnológica y aprobarlo. 

2. De las etapas del proceso de selección a cumplir por el equipo de admisiones:

1. Un miembro del comité de admisiones revisará la información proporcionada en el formulario de admisión y conforme a una rúbrica de evaluación asignará una calificación cuantitativa y cualitativa que será sumatoria con las siguientes fases del proceso. El puntaje máximo que será asignado a este proceso será de 35 puntos. El encargado de este proceso registrará en el Sistema de admisiones las calificaciones, una vez se haga la revisión de elegibilidad, contactará al aspirante para asignar una citación a entrevista y cerrará su participación en el proceso en el aplicativo definido para tal fin.

2. El reclutador del equipo de admisiones designado para realizar la entrevista, se contactará a través de la plataforma tecnológica con el aspirante el día y la hora asignados. En dicha entrevista, se abrirá el espacio para que el voluntario conozca más a la organización a través de preguntas, y el entrevistador al aspirante por medio de preguntas, a continuación por medio de una rúbrica de heteroevaluación se asignará un puntaje de la entrevista de manera cuantitativa. El entrevistador registrará en el sistema de admisiones el puntaje y cerrará su participación.  El puntaje máximo que será asignado a este proceso será de 25 puntos. El entrevistador recordará al aspirante la importancia de realizar el curso y en caso de que las hubiere responderá las preguntas e inquietudes que tenga el aspirante. 

3. Un revisor del proceso de admisión, miembro del comité de admisiones asignado para conocer la solicitud, transferirá el puntaje obtenido en el curso y lo registrará en el Sistema de Admisiones. Hará las validaciones respectivas sobre las solicitudes conforme a una rúbrica de revisión del proceso de admisión y registrará el resultado. El puntaje máximo que pudiera obtener un aspirante en el curso es de 40 puntos. 

4. El equipo de admisiones se reunirá finalmente para certificar y autenticar los resultados del proceso. Se tomará la decisión de admitir a un voluntario cuando éste obtenga un puntaje global mínimo de 70 a 71 puntos. El proceso de certificación implica que el comité de admisiones se cerciore de la idoneidad de las solicitudes y su ciclo de vida correcto. Cuando un voluntario obtiene el mínimo o más puntos para ser admitido, el comité registrará la decisión final en el sistema de admisiones y escribirá una observación sobre el total del proceso, antes de cerrar el proceso, verificarán que todos los documentos se encuentren cargados en el repositorio de la solicitud. 

5. Los resultados esperables del proceso de admisión son los siguientes: 

Resultado	Ponderación en Puntos	Significado del Resultado
Admitido	71 o más puntos	El aspirante cumple con los requisitos y se le ofrece la oportunidad de ser voluntario en la organización. La organización se pondrá en contacto con el aspirante para proporcionarle más información sobre el proyecto, los roles disponibles y los siguientes pasos a seguir.
Lista de Espera	70  puntos	El aspirante cumple con la mayoría de los requisitos, pero la organización no puede admitirlo de inmediato debido a la limitación de plazas disponibles. Si se abre una plaza, se le ofrecerá la oportunidad de ser voluntario en la organización. La organización mantendrá contacto con el aspirante para notificarle sobre cualquier cambio en el proceso de admisión y proporcionarle información sobre otros proyectos de voluntariado.
No Admitido	Menos de 70 puntos	El aspirante no cumple con los requisitos mínimos y no es elegible para ser voluntario en la organización. La organización se pondrá en contacto con el aspirante para proporcionarle comentarios constructivos sobre los criterios de admisión que no ha cumplido y sugerirle formas de mejorar sus habilidades y conocimientos.
Proceso Abandonado	-	El aspirante no completó el proceso de admisión o abandonó antes de recibir una decisión. La organización no considerará al aspirante para futuros proyectos de voluntariado hasta que complete el proceso de admisión de manera satisfactoria. Si el aspirante tiene razones para abandonar el proceso, se le animará a proporcionar comentarios sobre la experiencia y sugerir formas en que la organización podría mejorar su proceso de admisión.

3. De las etapas del proceso de selección a cumplir por el aspirante admitido:

6. Una vez el aspirante es notificado del resultado satisfactorio del proceso de admisión, deberá dirigirse al sistema de pagos y pagar la cuota anual de afiliación a la Organización SIdarte. 

7. Pagada la cuota de afiliación y registrado el pago en el sistema se habilitará en la plataforma el formulario por medio del cuál el aspirante admitido legaliza su afiliación y generará acta de vinculación.

 

8. Concluidas todas las etapas del proceso de admisión, el sistema habilitará todos los recursos virtuales disponibles para los voluntarios de la organización. 

4. De las etapas del proceso de selección a cumplir por la organización:

1. Una vez reportados todos los admitidos de una convocatoria, los encargados del Sistema de Registro Global de Voluntarios harán el sorteo de los Circulos de Participación Ciudadana, en caso de crearse un nuevo se cumplirá el proceso de creación de un nuevo círculo según el protocolo vigente. En el caso que, un aspirante admitido sea asignado a un círculo existente se notificará al secretario del grupo. 

2. La plataforma tecnológica de la Red de Voluntariado Remoto se asociará a los ambientes de voluntariado virtual correspondientes a los nuevos voluntarios. 

PARA EL PROCESO DE READMISIÓN: 

5.  Etapas a cumplir por el solicitante en su solicitud de readmisión a la organización: 

1. Completar el formulario de solicitud de readmisión, en los tiempos definidos por el Comité de Admisiones. A diferencia de una solicitud de Admisión, el aplicativo en línea buscará recabar información sobre los motivantes de inactivación en la organización, la trayectoria de vida del voluntario posterior a su desvinculación; y permitirá al voluntario construir una caracterización para que el Comité de Admisiones comprenda si este sigue manteniendo los requisitos de elegibilidad que se establecen en el artículo 45 de la presente norma. 

2. Completado el formulario de readmisión, el solicitante deberá agendar una entrevista de readmisión la cual estará condicionada a realizarse, siempre que el voluntario no tenga pendientes o restricciones. Dicha entrevista será realizada por 3 miembros del Comité de Admisiones; cuando ocurra, el comité tratará de indagar y comprender los motivos de forma y de fondo que llevan al voluntario inactivo a querer volver a ser parte de la organización, como además de los motivantes que dieron fundamento a su inactivación, así también, conocer qué ha pasado en la vida del sollicitante posterior a su inactivación en la organización. De esta entrevista debe quedar suscrito el “Acuerdo de Readmisión a la Organización SIdarte”,  en el formulario dispuesto para tal fin. El anterior acuerdo, contendrá los compromisos que deberá cumplir el voluntario en caso de ser readmitido. 

3. Antes de ser llevada a cabo la entrevista, el Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios verificará la ausencia de pasivos financieros, restricciones administrativas o disciplinarias y situaciones que den lugar a la solicitud como improcedente, procediendo a su saneamiento previo al avance en el proceso, en caso de que fuera posible subsanarlas. Saneadas las deudas, se procederá con la Audiencia de Readmisión. 

4. En caso de que el voluntario reciba autorización del comité de admisiones para continuar en el proceso de readmisión, deberá participar y aprobar el programa de reinducción diseñado para proveer de conocimientos actualizados sobre modificaciones, políticas y procedimientos pertinentes al voluntariado en la organización. La conclusión satisfactoria del programa se configura como requisito ineludible para la continuidad del proceso de readmisión.

5. Se considerará readmitido al solicitante que: su solicitud de readmisión se encuentre en estado confirmada (44,5:a), se encuentre a paz y salvo (44,5:b), que haya suscrito el Acuerdo de Readmisión (44,5:c) y haya aprobado el programa de reinducción (44,5:d). 

6. De las etapas del proceso de readmisión a cumplir por el equipo de admisiones:

1. Recibida en el Sistema de Gestión de Voluntarios la solicitud de readmisión, el equipo de admisiones procederá a consultar en todos los sistemas de información de la organización la información del solicitante, y se deberá llenar el formato “Estado del Arte del solicitante a readmisión”, el cual es un informe detallado de las condiciones que llevaron al voluntario a inactivarse en la organización, y contendrá: 1) un informe de los hallazgos realizados en los sistemas de información. 2) un informe escrito del coordinador del Circulo de Participación Ciudadana del cual era miembro el voluntario. 3) Copia de su última evaluación de desempeño anual. 4) informe financiero. 6) informe disciplinario de sanciones y restricciones. 6) Análisis juridico de la procedencia de la readmisión. 7) Cédula de Voluntariado. 8) Reporte de Solicitud de readmisión. 

2. En caso de que se encuentren hallazgos financieros, restricciones administrativas o sanciones disciplinarias, un miembro reclutador asignado a la solicitud del Comité de Admisiones, procederá de la siguiente manera: 

• Hallazgos financieros:  procederá a contactarse con el solicitante y comunicará los hallazgos financieros e indagará si el solicitante desea subsanarlos para continuar con el procedimiento de readmisión, en dicha comunicación deberá informar los hallazgos, el monto al que asciende la deuda, y la orden de pago con sus respectivos medios de pago. El solicitante cuenta con 5 días para subsanar el hallazgo financiero, en caso de que no se subsanen, el procedimiento de readmisión concluirá. En caso de que el solicitante haga el pago de lo adeudado y lo informe así, el reclutador procederá a emitir paz y salvo financiero.

• Hallazgos disciplinarios: procederá a comunicar la solicitud de readmisión al organo de control social de la organización, quien deberá emitir paz y salvo disciplinario. En caso de que no se emita el paz y salvo diciplinario el procedimiento de readmisión concluirá, en caso contrario, continuará. 

• Hallazgos administrativos: procederá a comunicar al Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios si las restricciones perviven, si es el caso el procedimiento de readmisión concluirá, en caso contrario se emitirá paz y salvo administrativo y el procedimiento continuará. 

3. Emitidos los paz y salvos anteriores, el reclutador designado informará al Equipo juridico de la Organización la trayectoria de la solicitud y solicitará se emita el Análisis juridico de la solicitud, el cual debe ser satisfactorio, en caso contrario la solicitud concluirá.

4. El reclutador designado solicitará a quien en el sistema de información se encuentre registrado como el Coordinador del Círculo de Participación Ciudadana, en la fecha en la que el voluntario fue inactivado para que rinda un informe sobre la vida del voluntario en el círculo, dicho informe deberá enviarse en 2 días. 

5. El reclutador designado completará lo demás solicitado en el  formato “Estado del Arte del solicitante a readmisión”,  registrará si la solicitud se encuentra confirmado o declinada, en caso de que se encuentre confirmada, se comunicará al voluntario sobre la autorización para agendar la Audiencia de Readmisión. 

6. El reclutador, remitirá el expediente a los miembros del Comité de admisiones, para que este sea socializado entre sus miembros y se prepare la audiencia.  

7. El Comité de Admisiones, teniendo un análisis completo del solicitante, procederá a entrevistarlo, contrastar su discurso con el informe “Estado del Arte del solicitante a readmisión” y procederá a indagar al solicitante sobre los acuerdos a los que quiere llegar el comité de admisiones, en caso de que el solicitante desee suscribir el acuerdo y se suscriba postiivamente, la entrevista se considerará aprobada; en caso contrario se considerará concluida la solicitud de admisión. 

8. En caso de que la entrevista sea aprobada, el solicitante a readmisión será informado del programa de reinducción, se cargará en la plataforma destinada para tal fin y se notificará de su acceso y condiciones de realización. 

7. De las etapas del proceso a cumplir por el voluntario readmitido: En caso de que se apruebe el programa de reinudcción, el voluntario será considerado readmitido y procederá de la siguiente manera: 

1. Una vez el solicitante es notificado del resultado readmitido del proceso de readmisión, deberá dirigirse al sistema de pagos y pagar la cuota anual de afiliación a la Organización SIdarte. 

1. Pagada la cuota de afiliación y registrado el pago en el sistema se habilitará en la plataforma el formulario por medio del cuál el aspirante admitido legaliza su reafiliación y generará acta de revinculación.

 

2. Concluidas todas las etapas del proceso de readmisión, el sistema habilitará todos los recursos virtuales disponibles para los voluntarios de la organización. 

ARTÍCULO 45: REQUISITOS DE ELEGIBILIDAD PARA INICIAR EL PROCESO DE ADMISIÓN A LA ORGANIZACIÓN COMO ASPIRANTE. La Organización SIdarte aplicará los criterios inclusión o exclusión de este artículo cuando realiza la revisión de elegibilidad de un aspirante. Así todos los aspirantes a ser e-voluntario, deben cumplir los siguientes requisitos, así: 

1. Edad: los aspirantes deben acreditar ser mayor de edad según la jurisdicción del país de origen. Se deberá acreditar la mayoría de edad. 

2. Conocimientos y habilidades: los aspirantes deben acreditar las calidades, habilidades y conocimientos específicos para desempeñar las actividades de una convocatoria de admisión. 

3. Disponibilidad: los aspirantes deben acreditar que cuentan con la disponibilidad para dedicar tiempo a la organización, así se requiere que los voluntarios trabajen un mínimo de horas por semana o por mes. 

4. Equipamiento técnico: los aspirantes deben acreditar tener acceso a un ordenador, conexión a Internet y software básico, como correo electrónico y herramientas de comunicación, además en caso de la convocatoria requerir contar con software especializado acreditar conocimientos en su manejo. 

5. Cumplimiento de requisitos legales: los aspirantes deben acreditar dependiendo del país o región donde se encuentren que cumplen con requisitos legales mínimos para ser voluntario

6. Flexibilidad y adaptabilidad: los aspirantes deben acreditar podrán participar de la organización con cierta flexibilidad y adaptabilidad para trabajar con diferentes zonas horarias y para comunicarse con personas de diferentes culturas y antecedentes.

7. Compromiso a largo plazo: los aspirantes deben acreditar disposición a comprometerse a largo plazo, ya que esto les permite establecer relaciones duraderas y desarrollar una comprensión más profunda de la organización y su trabajo.

8. Interés en la causa: los aspirantes deben acreditar estar interesados interesados y comprometidos con la causa de la organización. Esto les permitirá ser más efectivos y comprometidos con el trabajo que se les asigna.

9. No estar incursos en régimen de inhabiliades: los aspirantes deben acreditar no encontrarse en un régimen de inhabilidades de participación en la Organización SIdarte, en caso contrario, deberá informarse en el sistema de admisiones. Una persona se inhabilita cuando trabaja en el sector público y la organización sostiene vínculos contractuales con esta. 

Se evaluará la elegibilidad de un aspirante mediante la siguiente rúbrica, y se determinará si cumple con lo esperado por la organización, es un requisito que el aspirante a voluntario obtenga una puntuación mínima de 21 puntos en la rúbrica de evaluación de su perfil, el máximo de puntos a obtener en esta fase del proceso es 35 puntos. 

Criterio de Evaluación	1	2	3	4	5
Experiencia Laboral/Voluntariado	Sin experiencia laboral ni voluntaria relevante.	Experiencia limitada o sin consistencia en el ámbito laboral o voluntario.	Experiencia laboral o voluntaria moderada y relevante para el rol.	Experiencia significativa y consistente en el ámbito laboral o voluntario.	Experiencia excepcional; ha demostrado liderazgo en proyectos relevantes.
Habilidades y Conocimientos Profesionales	Carece de habilidades y conocimientos profesionales relevantes.	Tiene algunas habilidades y conocimientos, pero necesita mejorar.	Posee habilidades y conocimientos básicos para el rol, con margen de mejora.	Demuestra habilidades y conocimientos sólidos y aplicables al rol de voluntario.	Sobresale en habilidades y conocimientos clave; puede aportar de manera excepcional.
Colaboración y Trabajo en Equipo	No muestra habilidades de colaboración y trabajo en equipo.	Muestra algunas habilidades de colaboración, pero con limitaciones.	Demuestra habilidades aceptables de colaboración y trabaja bien en equipo.	Colabora de manera efectiva, contribuyendo positivamente al equipo.	Es un colaborador excepcional; promueve un ambiente positivo y de trabajo en equipo.
Responsabilidad y Cumplimiento	Muestra falta de responsabilidad y no cumple regularmente con compromisos.	Cumple algunas tareas, pero no de manera consistente.	Cumple con la mayoría de las tareas asignadas de manera satisfactoria.	Es responsable y cumple con todas las tareas asignadas.	Demuestra una responsabilidad excepcional y va más allá de las expectativas.
Adaptabilidad y Flexibilidad	Muestra resistencia al cambio y dificultad para adaptarse a nuevas situaciones.	Se adapta en cierta medida, pero muestra reticencia en situaciones nuevas.	Se adapta bien a situaciones nuevas, aunque puede haber margen de mejora.	Es adaptable y capaz de enfrentar cambios de manera efectiva.	Se adapta de manera excepcional; abraza y lidera cambios positivos.
Comunicación Efectiva	Presenta deficiencias significativas en la comunicación verbal y escrita.	Se comunica de manera básica, pero necesita mejorar la claridad y efectividad.	Comunica de manera clara y efectiva en la mayoría de las situaciones.	Tiene habilidades sólidas de comunicación, facilitando la comprensión.	Excelentes habilidades de comunicación, capaz de transmitir mensajes de manera impactante.
Alineación Ética y de Valores	Muestra falta de ética y no se alinea con los valores de la organización.	Se adhiere parcialmente a los principios éticos y valores.	Se adhiere a los principios éticos y valores de manera general.	Demuestra un fuerte compromiso con la ética y los valores de la organización.	Ejemplifica de manera excepcional los principios éticos y valores de la organización.

La evaluación del perfil del voluntario es un paso importante en el proceso de admisión del aspirante. A través de la anterior  rúbrica de evaluación, la organización puede evaluar la idoneidad del aspirante a voluntario y asegurarse de que tenga las habilidades y compromiso necesarios para desempeñar su papel de manera efectiva y hacer una diferencia positiva en la causa que apoya la organización.

ARTÍCULO 46: REQUISITOS PARA SUPERAR LA ENTREVISTA DE ADMISIÓN A LA ORGANIZACIÓN. Cuando un aspirante se presenta a su entrevista de admisión deberá demostrar que cumple los requisitos mínimos para ser admitido, el entrevistador evaluará  que se superan o no satisfactoriamente dichos requisitos, así pues, la entrevista busca cerciorarse que los voluntarios cumplan con los siguientes, así: 

1. Motivación: El evaluador querrá saber por qué te interesa el voluntariado, qué te motiva a hacerlo y cómo encaja en tus objetivos personales.

2. Conocimiento: El evaluador querrá saber si el aspirante conoce la misión, visión y los objetivos como además el nivel en el que el voluntario se encuentra informado sobre la organización y su trabajo.

3. Experiencia previa:  El evaluador querrá saber si tienes experiencia previa en trabajo voluntario o en actividades relacionadas con la organización, esto permitirá demostrar el compromiso con el voluntariado. 

4. Habilidades: El evaluador querrá saber con qué habilidades específicas, y conocimientos técnicos cuenta el aspirante y si tiene habilidades especiales que podrían ser útiles para la organización. 

5. Disponibilidad: El evaluador querrá saber que el aspirante está dispuesto a dedicar tiempo y esfuerzo a sus proyectos, asegurando que estás dispuesto a comprometerte y de que puedes cumplir con los plazos y las tareas asignadas.

6. Adaptabilidad: El evaluador querrá saber si el aspirante cuenta con un espíritu adaptativo,puesto que la organización es un escenario a menudo con personas de diferentes culturas y orígenes, siendo muy importante ser adaptable y el poder de trabajo en un entorno multicultural.

Se evaluará la superación de la entrevista por parte un aspirante mediante la siguiente rúbrica, y se determinará si cumple con lo esperado por la organización, es un requisito que el aspirante a voluntario obtenga una puntuación mínima de 18 puntos en la rúbrica de evaluación de la entrevista, el máximo de puntos a obtener en esta fase del proceso es 25 puntos, así la presente rúbrica ayuda a la organización a tomar decisiones informadas sobre qué candidatos son adecuados para el voluntariado en la organización y a mejorar el proceso de admisión para futuros aspirantes.

Criterios de evaluación	Nivel de desempeño
Motivación: El candidato muestra una comprensión clara y entusiasta del trabajo voluntario y explica por qué está interesado en la organización.	Excelente (5 puntos) - Bueno (4 puntos) - Regular (3 puntos) - Insuficiente (2 puntos)
Conocimiento: El candidato demuestra un conocimiento detallado de la organización de voluntariado y sus objetivos.	Excelente (4 puntos) - Bueno (3 puntos) - Regular (2 puntos) - Insuficiente (1 punto)
Experiencia previa: El candidato tiene experiencia previa en trabajo voluntario o en actividades relacionadas con la organización.	Excelente (4 puntos) - Bueno (3 puntos) - Regular (2 puntos) - Insuficiente (1 punto)
Habilidades: El candidato posee habilidades útiles para la organización y muestra su disposición a utilizarlas.	Excelente (4 puntos) - Bueno (3 puntos) - Regular (2 puntos) - Insuficiente (1 punto)
Disponibilidad: El candidato está dispuesto a dedicar tiempo y esfuerzo al trabajo voluntario, y puede cumplir con los plazos y las tareas asignadas.	Excelente (4 puntos) - Bueno (3 puntos) - Regular (2 puntos) - Insuficiente (1 punto)
Adaptabilidad: El candidato es adaptable y puede trabajar en un entorno multicultural.	Excelente (4 puntos) - Bueno (3 puntos) - Regular (2 puntos) - Insuficiente (1 punto)

Después de que se haya calculado la puntuación total, se puede decidir si el candidato ha superado satisfactoriamente la entrevista de admisión. Si la puntuación total cumple o supera el umbral establecido por la organización, entonces el candidato habrá aprobado la entrevista de admisión y podrá ser aceptado como voluntario. Si no se cumple con el umbral, la organización puede decidir que el candidato no es adecuado para el voluntariado en la organización en ese momento, pero esto no significa necesariamente que no pueda solicitar nuevamente en el futuro.

ARTÍCULO 47: DEL CURSO DE INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN, SUS CARACTERÍSTICAS, REQUISITOS DE SUPERACIÓN. El objetivo del curso de introducción es preparar a los nuevos voluntarios para ser efectivos y comprometidos con la organización, y asegurarse de que tengan las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a cabo su trabajo de manera segura y eficiente. El curso de introducción a la organización dirigido a aspirantes, debe cumplir las características de fondo y forma que se indican a continuación, así: 

1. Características de Fondo:

• Objetivos claros: El curso debe tener objetivos claros y específicos para asegurarse de que los aspirantes comprendan lo que se espera de ellos como voluntarios virtuales.

• Contenido relevante: El contenido del curso debe ser relevante para las necesidades y responsabilidades específicas de los voluntarios virtuales.

• Énfasis en la cultura de la organización: El curso debe enfatizar la cultura y los valores de la organización para que los aspirantes comprendan y se alineen con la misión y los objetivos de la organización.

• Orientación en tecnología: Los voluntarios virtuales necesitan habilidades tecnológicas para realizar sus tareas de manera efectiva. Por lo tanto, el curso debe proporcionar una orientación en tecnología y herramientas digitales relevantes.

2. Características de Forma:

• Accesibilidad: El curso debe ser fácilmente accesible y disponible en línea en un formato fácil de usar para permitir a los aspirantes aprender en su propio tiempo y ritmo.

• Interactividad: El curso debe ser interactivo para involucrar a los aspirantes y proporcionar oportunidades para la práctica y la retroalimentación.

• Multimedia: El uso de multimedia como videos, imágenes y audio puede hacer que el curso sea más interesante y efectivo.

• Evaluación: El curso debe tener una evaluación para medir el conocimiento y la comprensión de los aspirantes antes de ser admitidos como voluntarios.

• Retroalimentación: Es importante proporcionar retroalimentación a los aspirantes sobre su desempeño en el curso y áreas donde pueden mejorar.

• Apoyo: El curso debe proporcionar información sobre cómo los aspirantes pueden obtener apoyo y recursos adicionales si tienen preguntas o necesitan ayuda en el futuro.

• Duración adecuada: La duración del curso debe ser adecuada para permitir a los aspirantes aprender y comprender todos los conceptos importantes. La duración máxima de este curso será de 3 semanas. 

• Personalización: Si es posible, el curso debe ser personalizado para las necesidades específicas de los voluntarios virtuales que se están capacitando.

• Actualización: El contenido del curso debe actualizarse cada año para asegurarse de que sea relevante y se reflejen los cambios en la organización. 

• Incentivos: Es posible que se deba considerar la inclusión de incentivos en el curso para motivar a los aspirantes a completarlo..

• Colaboración: El curso también puede incluir actividades de colaboración entre los aspirantes para fomentar el trabajo en equipo y la construcción de relaciones entre ellos.

• Enfoque práctico: El curso debe enfocarse en la práctica y la aplicación de los conceptos teóricos para que los aspirantes comprendan cómo se aplican en la realidad.

• Flexibilidad: Se debe considerar la flexibilidad en el curso para permitir que los aspirantes completen el curso en su propio tiempo y ritmo.

• Compromiso: Es importante que los aspirantes se sientan comprometidos con el curso y con la organización a lo largo del proceso de onboarding para asegurarse de que estén motivados para convertirse en voluntarios activos y dedicados.

• Orientación clara: El curso debe incluir una orientación clara sobre los roles y responsabilidades de los voluntarios virtuales, así como los procedimientos y políticas relevantes de la organización.

• Feedback: El curso debe proporcionar oportunidades para que los aspirantes brinden feedback sobre el curso y cualquier otra cosa que les gustaría aprender o que sea importante para ellos como voluntarios virtuales.

• Formación continua: El curso debe incluir información sobre oportunidades de formación continua para que los voluntarios virtuales puedan seguir mejorando sus habilidades y conocimientos.

Así bien, el curso exige de los aspirantes unos requisitos mínimos de aprobación, conforme a las características de fondo y forma del curso de la siguiente manera: 

1. Completar todas las lecciones y actividades del curso de introducción y onboarding.

2. Demostrar adquirir las destrezas y conocimientos propuestos por el curso en sus intencionalidades formativas. 

3. Completar el curso en los tiempos máximos para su realización, sólo se podrá considerar el curso superado con un avance total de 90 % de sus actividades. 

Se evaluará la aprobación del curso por parte un aspirante mediante la siguiente rúbrica, y se determinará si cumple con lo esperado por la organización, es un requisito que el aspirante a voluntario obtenga una puntuación mínima de 32 puntos en la rúbrica de evaluación de la entrevista, el máximo de puntos a obtener en esta fase del proceso es 40 puntos, 

Criterios de evaluación	5	4	3	2
Comprensión de la organización y sus objetivos	El aspirante demuestra una comprensión profunda y precisa de la organización, sus objetivos y su impacto.	El aspirante tiene una comprensión adecuada de la organización, sus objetivos y su impacto.	El aspirante muestra algunas lagunas en su comprensión de la organización, sus objetivos y su impacto.	El aspirante tiene una comprensión limitada o inexacta de la organización, sus objetivos y su impacto.
Conocimientos técnicos	El aspirante demuestra un dominio sólido de las herramientas y tecnologías requeridas para el voluntariado remoto.	El aspirante tiene un conocimiento adecuado de las herramientas y tecnologías requeridas para el voluntariado remoto.	El aspirante muestra algunas lagunas en su conocimiento de las herramientas y tecnologías requeridas para el voluntariado remoto.	El aspirante tiene un conocimiento limitado o insuficiente de las herramientas y tecnologías requeridas para el voluntariado remoto.
Habilidades de comunicación y colaboración	El aspirante demuestra habilidades excepcionales de comunicación y colaboración, y es capaz de trabajar de manera efectiva con otros voluntarios y miembros del equipo.	El aspirante tiene habilidades adecuadas de comunicación y colaboración, y es capaz de trabajar de manera efectiva con otros voluntarios y miembros del equipo.	El aspirante muestra algunas debilidades en sus habilidades de comunicación y colaboración, y puede tener dificultades para trabajar de manera efectiva con otros voluntarios y miembros del equipo.	El aspirante tiene habilidades de comunicación y colaboración insuficientes para trabajar de manera efectiva con otros voluntarios y miembros del equipo.
Compromiso y motivación	El aspirante demuestra un alto nivel de compromiso y motivación para el voluntariado remoto, y está dispuesto a dedicar tiempo y esfuerzo para apoyar la organización.	El aspirante tiene un nivel adecuado de compromiso y motivación para el voluntariado remoto, y está dispuesto a dedicar tiempo y esfuerzo para apoyar la organización.	El aspirante muestra algunos signos de falta de compromiso o motivación para el voluntariado remoto, o puede tener dificultades para dedicar tiempo y esfuerzo para apoyar la organización.	El aspirante tiene un nivel insuficiente de compromiso y motivación para el voluntariado remoto, y es poco probable que dedique tiempo y esfuerzo para apoyar la organización.
Flexibilidad y adaptabilidad	El aspirante demuestra una gran flexibilidad y capacidad de adaptación en situaciones cambiantes, y puede ajustarse fácilmente a los cambios en las prioridades y objetivos de la organización.	El aspirante tiene una buena capacidad de adaptación en situaciones cambiantes, y puede ajustarse a los cambios en las prioridades y objetivos de la organización.	El aspirante muestra algunas dificultades para adaptarse a situaciones cambiantes y puede tener dificultades para ajustarse a los cambios en las prioridades y objetivos de la organización.	El aspirante tiene una capacidad limitada para adaptarse a situaciones cambiantes y puede tener dificultades para ajustarse a los cambios en las prioridades y objetivos de la organización.
Responsabilidad y cumplimiento de plazos	El aspirante es responsable y puede cumplir con los plazos de manera consistente, entregando el trabajo de manera oportuna y sin errores significativos.	El aspirante es responsable y puede cumplir con los plazos en la mayoría de las ocasiones, entregando el trabajo a tiempo y con pocos errores significativos.	El aspirante muestra algunas dificultades para cumplir con los plazos de manera consistente y puede tener dificultades para entregar el trabajo a tiempo y/o con algunos errores significativos.	El aspirante tiene dificultades para cumplir con los plazos de manera consistente y puede tener dificultades para entregar el trabajo a tiempo y/o con errores significativos.
Colaboración intercultural	El aspirante tiene una experiencia previa de colaboración intercultural y demuestra habilidades excepcionales para trabajar en equipos internacionales, apreciando y respetando la diversidad cultural.	El aspirante tiene una experiencia previa adecuada de colaboración intercultural y demuestra habilidades para trabajar en equipos internacionales, apreciando y respetando la diversidad cultural.	El aspirante muestra algunas dificultades para colaborar interculturalmente y puede tener dificultades para trabajar en equipos internacionales y/o apreciar y respetar la diversidad cultural.	El aspirante tiene dificultades para colaborar interculturalmente y puede tener dificultades para trabajar en equipos internacionales y/o apreciar y respetar la diversidad cultural.
Finalización del curso	El aspirante ha completado todos los módulos del curso de introducción y onboarding de manera oportuna y ha cumplido con todos los requisitos del curso.	El aspirante ha completado la mayoría de los módulos del curso de introducción y onboarding y ha cumplido con la mayoría de los requisitos del curso.	El aspirante ha completado algunos módulos del curso de introducción y onboarding y ha cumplido con algunos requisitos del curso.	El aspirante no ha completado la mayoría de los módulos del curso de introducción y onboarding y/o no ha cumplido con la mayoría de los requisitos del curso.

ARTÍCULO 48: DEL ACTA DE VINCULACIÓN COMO CONTRATO DE VOLUNTARIADO. El acta de vinculación es el contrato de voluntariado que al ser aceptado establece la relación entre el voluntario y la organización. La organización siempre procurará que el contrato de voluntariado cumpla con las leyes y regulaciones nacionales de los países donde opere, así bien, debe incluir todos los términos y condiciones relevantes para la realización de la acción voluntaria y asegurar una experiencia de voluntariado exitosa para ambas partes. El acta de vinculación debe contener los siguientes términos así: 

1. Identificación de las partes: El contrato debe identificar a las partes involucradas, es decir, al voluntario y a la Organización SIdarte.

2. Descripción de las tareas: El contrato debe describir las tareas que el voluntario llevará a cabo para la Organización SIdarte.

3. Duración del voluntariado: El contrato debe establecer la duración del voluntariado, es decir, el periodo de tiempo durante el cual el voluntario realizará sus tareas.

4. Horario de trabajo: El contrato debe establecer el horario de trabajo del voluntario.

5. Compensación: Si la Organización SIdarte  ofrece alguna compensación, esta debe ser especificada en el contrato. Si no hay compensación, esto también debe ser indicado.

6. Confidencialidad: El contrato debe establecer los términos de confidencialidad, es decir, si el voluntario estará sujeto a algún acuerdo de confidencialidad con la organización.

7. Propiedad intelectual: Si el voluntario crea algo durante su trabajo para la Organización SIdarte, es importante establecer los términos de propiedad intelectual en el contrato.

8. Terminación del contrato: El contrato debe establecer los términos de terminación del contrato, incluyendo las razones por las cuales el contrato puede ser terminado y cómo se manejará la finalización del trabajo del voluntario.

9. Responsabilidades legales: El contrato debe establecer las responsabilidades legales tanto del voluntario como de la Organización SIdarte.

10. Capacitación: Si la Organización SIdarte  ofrece capacitación para el voluntario, esto debe ser especificado en el contrato.

11. Requisitos de equipo: Si el voluntario necesita algún equipo específico para realizar su trabajo, esto debe ser establecido en el contrato. Por ejemplo, si el voluntario necesita una computadora con ciertas especificaciones, se debe especificar en el contrato quién proporcionará ese equipo.

12. Comunicación: El contrato debe establecer los términos de comunicación entre el voluntario y la Organización SIdarte, como los canales de comunicación que se utilizarán y la frecuencia de las comunicaciones.

13. Responsabilidades del voluntario: El contrato debe establecer las responsabilidades específicas del voluntario, incluyendo cualquier requisito de participación en reuniones o eventos de la organización.

14. Normas de conducta: El contrato debe establecer las normas de conducta que el voluntario debe seguir mientras trabaja para la Organización SIdarte.

15. Consentimiento informado: Si el voluntario realizará tareas que involucren la interacción con otras personas o datos sensibles, la Organización SIdarte  puede requerir un consentimiento informado por escrito del voluntario, indicando que ha sido informado de los riesgos asociados con su trabajo y acepta los términos y condiciones del trabajo. 

ARTÍCULO 49: DE LA FORMALIZACIÓN DE LA VINCULACIÓN COMO RESULTADO DE LA ADMISIÓN. La formalización de la vinculación posterior a la admisión como voluntario  requiere de las siguientes actuaciones, así: 

1. Pago de los derechos económicos:  Una vez que un voluntario ha sido admitido en la organización deberá pagar el pecunio acordado por el Consejo Social y de Gobierno, que será dirigido para sufragar los gastos que la organización se ve obligada para mantener sus plataformas tecnológicas y servicios que recibirá el voluntario. 

2. Documentación: Una vez que un voluntario ha sido admitido en la organización, se puede requerir que complete ciertos documentos para formalizar su compromiso con la organización. Estos documentos incluyen el acta de vinculación, los acuerdos de confidencialidad, los consentimientos propios para que la organización haga el tratamiento del ciclo de vida del voluntario, un formulario de información personal y un formulario de consentimiento para la realización de actividades en línea. 

3. Asignación a un Circulo de Participación Ciudadana y a las tareas de las facetas de servicio escogidas por el voluntario: Después de completar el pago, la documentación e iniciar el proceso de onboarding, la organización asignará al voluntario tareas específicas para realizar. 

ARTÍCULO 50: LA PLATAFORMA VIRTUAL DE LA RED DE VOLUNTARIADO REMOTO - VOLUNTERIAN, COMO ECOSISTEMA VIRTUAL DONDE OCURRE LA ORGANIZACIÓN EN LA REALIDAD DEL CIBERESPACIO Y SUS CARACTERÍSTICAS. El objetivo general de la plataforma  se centra en la gestión del ciclo de vida de los voluntarios, novedades, solicitudes, archivos históricos, informes de horas, bajo normas de calidad de gestión organizacional nacionales en Colombia e internacionales, es mejorar la eficiencia, eficacia y transparencia en la gestión de voluntarios y la organización en general, promoviendo la colaboración, el desarrollo de habilidades y la satisfacción de los voluntarios, así como el cumplimiento de los requisitos legales y de calidad de gestión organizacional. Así se persiguen los siguientes objetivos y se asegura que el voluntariado virtual en la organizacióncumpla con las características enunciadas en este artículo, como garantía de una buena experiencia de voluntariado para todos los miembros de la organización, así: 

1. Objetivos de la plataforma: 

• Facilitar la planificación y coordinación de actividades de voluntariado, asignando tareas y responsabilidades de forma eficiente y efectiva.

• Facilitar la comunicación entre los voluntarios y la organización, y promover la participación activa de los voluntarios en la toma de decisiones y la mejora continua de la organización.

• Promover la transparencia y el acceso a la información de la organización y los voluntarios, mejorando la confianza y credibilidad de la organización ante la sociedad y los donantes.

ARTÍCULO 51: EL REGISTRO INDIVIDUAL DEL VOLUNTARIO COMO NÚCLEO BÁSICO DEL SISTEMA GLOBAL DE REGISTRO DE VOLUNTARIOS. EL Registro Individual del Voluntario como Núcleo Básico del Sistema Global de Registro de Voluntarios es una herramienta clave para la organización ya que permite una gestión más efectiva y eficiente de los voluntarios; lo anterior se refiere a la gestión y control de la participación del voluntario en los diferentes proyectos y actividades que realiza la organización, así como la asignación de tareas y el seguimiento del cumplimiento de las mismas, como además garantiza la protección de los datos personales de los voluntarios, asegurando que se cumplan los estándares legales en cuanto a la privacidad y el tratamiento de datos personales. La información a recoger en dichos registros se detalla de la siguiente manera y su obligatoriedad se basa en el estándar de las normas aplicables en la Unión Europea, Estados Unidos de Norte América y la República de Colombia. 

Campo	Descripción	UE	EE. UU.	Colombia
Nombre completo	Nombre completo del voluntario	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Fecha de nacimiento	Fecha de nacimiento del voluntario	Obligatorio	Opcional	Obligatorio
Género	Género del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Correo electrónico	Dirección de correo electrónico del voluntario	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Teléfono	Número de teléfono del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Dirección	Dirección del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Ciudad	Ciudad donde reside el voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Estado/provincia	Estado o provincia donde reside el voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Código postal	Código postal donde reside el voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
País	País de residencia del voluntario	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Nacionalidad	Nacionalidad del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Documento de identificación	Tipo de documento de identificación y número de identificación del voluntario	Opcional	Opcional	Obligatorio
Tipo de voluntariado	Tipo de voluntariado al que se desea unirse	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Horas de voluntariado por mes	Cantidad de horas que el voluntario desea dedicar al voluntariado por semana	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Experiencia previa como voluntario	Historial de voluntariado del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Motivación para ser voluntario	Razón por la que el voluntario desea unirse al voluntariado	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Habilidades y competencias	Habilidades y competencias del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Idiomas	Idiomas que el voluntario habla y nivel de competencia	Opcional	Opcional	Opcional
Referencias personales	Información de contacto de referencias personales del voluntario	Opcional	Opcional	Opcional
Consentimiento para el tratamiento de datos personales	Consentimiento del voluntario para el tratamiento de sus datos personales	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Firma	Firma del voluntario para confirmar su consentimiento	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio
Fecha	Fecha en que se obtuvo el consentimiento del voluntario	Obligatorio	Obligatorio	Obligatorio

ARTÍCULO 52: SISTEMA DE ESCALAFONAMIENTO DE e-VOLUNTARIADO Y e-INVESTIGACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. Los miembros de la organización participan de manera automática del escalafón de la organización, el sistema proporciona una estructura clara para los roles y responsabilidades de cada nivel, y define los privilegios y funciones asociados con cada uno de ellos, Esto motiva a los voluntarios a desempeñarse mejor y a aumentar su dedicación y compromiso con la organización para avanzar en el sistema de escalafonamiento y acceder a más privilegios y funciones. (Consulte el anexo 1 de este estatuto).

ARTÍCULO 53: DE LA EVALUACIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO DEL VOLUNTARIO Y SUS RESULTADOS. Al finalizar el año de servicio el coordinador del círculo de participación ciudadana citará a cada voluntario a una evaluación conjunta de desempeño. Dicha evaluación promoverá la promoción, el reconocimiento y la configuración de compromisos de mejora. La evaluación de los voluntarios permitirá a la organización autoevaluarse con perspectiva a la calidad y la efectividad institucional, los coordinadores serán evaluados en su desempeño por su líder regional, y los líderes regionales serán evaluados por el Presidente Ejecutivo de la Organización.  De  este modo la evaluación se realizará de la siguiente manera.

Criterio	3	7	10
Participación	Participa en menos del 50% de las actividades asignadas	Participa en el 50-75% de las actividades asignadas	Participa en más del 75% de las actividades asignadas
Calidad del trabajo	El trabajo entregado no cumple con los estándares de calidad establecidos	El trabajo entregado cumple con los estándares de calidad establecidos	El trabajo entregado supera los estándares de calidad establecidos
Cumplimiento de plazos	No cumple con los plazos establecidos para la entrega del trabajo	Cumple con los plazos establecidos para la entrega del trabajo	Cumple con los plazos establecidos para la entrega del trabajo y entrega antes del plazo establecido
Trabajo en equipo	No trabaja en equipo y no contribuye a la mejora del trabajo grupal	Trabaja en equipo pero no contribuye significativamente a la mejora del trabajo grupal	Trabaja en equipo y contribuye significativamente a la mejora del trabajo grupal
Resolución de problemas	No es capaz de resolver problemas efectivamente cuando surgen dificultades en el desarrollo del proyecto	Es capaz de resolver problemas efectivamente cuando surgen dificultades en el desarrollo del proyecto	Es capaz de resolver problemas efectivamente cuando surgen dificultades en el desarrollo del proyecto y propone soluciones innovadoras
Comunicación	No se comunica de manera efectiva con el equipo de trabajo y/o los coordinadores del proyecto	Se comunica de manera efectiva con el equipo de trabajo y los coordinadores del proyecto	Se comunica de manera efectiva con el equipo de trabajo y los coordinadores del proyecto y aporta ideas y sugerencias para mejorar la comunicación en el equipo
Iniciativa	No muestra iniciativa para mejorar los procesos de trabajo y/o la calidad del proyecto	Muestra iniciativa para mejorar los procesos de trabajo y/o la calidad del proyecto	Muestra iniciativa para mejorar los procesos de trabajo y/o la calidad del proyecto y lidera iniciativas que resultan en mejoras significativas en el proyecto
Responsabilidad	No asume responsabilidad por sus tareas y/o acciones	Asume responsabilidad por sus tareas y acciones	Asume responsabilidad por sus tareas y acciones y demuestra compromiso con el éxito del proyecto y la organización
Desarrollo personal y profesional	No muestra interés en aprender y desarrollarse personal y/o profesionalmente	Muestra interés en aprender y desarrollarse personal y/o profesionalmente	Muestra interés en aprender y desarrollarse personal y/o profesionalmente y se involucra en actividades de formación y capacitación ofrecidas por la organización
Actitud	Muestra una actitud negativa y poco colaborativa	Muestra una actitud positiva y colaborativa	Muestra una actitud positiva y colaborativa y es un modelo de conducta para otros voluntarios

El máximo puntaje que recibe un voluntario en el proceso de evaluación de desempeño es de 100 puntos. El puntaje mínimo para considerar superada la evaluación de desempeño son 70 puntos. Un puntaje igual o inferior a 69 puntos requerirá de un plan de mejoramiento que se deberá superar en el siguiente año de servicio, en caso de no superarse, se aplicarán las penalizaciones descritas en este artículo y el régimen disciplinario contemplado en el presente reglamento. Es fundamental, así bien que durante la evaluación de desempeño se promueva una cultura de transparencia y justicia en el proceso de evaluación de desempeño, y que se garantice que todas las recompensas y sanciones sean proporcionales y estén justificadas por los resultados de la evaluación.

Resultados de la evaluación de desempeño	Incentivos, estímulos y beneficios	Penalizaciones
Excelente (80 a 100 puntos)	Certificado de reconocimiento, acceso a oportunidades de liderazgo, incentivos económicos, posibilidad de ser nombrado luego de postulación como voluntario titular de la organización, Agradecimiento público, oportunidades de formación y capacitación, acceso a recursos exclusivos, reconocimiento en la página web de la organización, oportunidades de participar en proyectos especiales	Ninguna
Bueno (76 a 79 puntos)	Agradecimiento público, oportunidades de formación y capacitación, acceso a recursos exclusivos, reconocimiento en la página web de la organización, oportunidades de participar en proyectos especiales. posibilidad de ser nombrado luego de postulación como voluntario asociado de la organización	Ninguna
Satisfactorio (70 a 75 puntos)	Agradecimiento individual, acceso a recursos de la organización, reconocimiento en redes sociales, oportunidades de participar en grupos de trabajo, invitación a eventos de la organización	Reunión de retroalimentación
Necesita mejorar (51 a 69 puntos)	Reunión de retroalimentación, oportunidades de mejora, acceso a capacitación adicional, recomendaciones personalizadas para mejorar, asesoría de mentores experimentados	Reducción de responsabilidades, suspensión temporal
Insatisfactorio (50 o menos puntos)	Suspensión temporal, remoción de responsabilidades, revisión del contrato de voluntariado, recomendaciones personalizadas para mejorar, asesoría de mentores experimentados, invitación a reuniones de evaluación	Terminación del contrato de voluntariado, inhabilitación para futuras oportunidades, eliminación del acceso a recursos de la organización

Para garantizar que el sistema de incentivos y penalizaciones refleje la realidad interna de los voluntarios de la organización, es importante que la organización tenga en cuenta las siguientes consideraciones de actuación transversalmente:

1. Escucha activa: La organización debe estar abierta a escuchar las opiniones y sugerencias de los voluntarios virtuales sobre el sistema de evaluación y recompensas. Esto puede lograrse a través de encuestas, reuniones o foros de discusión.

2. Evaluación justa y objetiva: La evaluación de desempeño debe ser justa, objetiva y transparente, utilizando criterios claros y bien definidos. La organización debe asegurarse de que la evaluación se basa en los objetivos y metas específicas que se establecieron previamente.

3. Comunicación clara: Es fundamental que la organización comunique claramente los criterios de evaluación y las recompensas y sanciones que se aplicarán en caso de que el voluntario cumpla o no cumpla con los objetivos establecidos. La información debe ser accesible y estar disponible para todos los voluntarios virtuales.

4. Personalización de las recompensas: Cada voluntario es único y tiene habilidades y necesidades diferentes. La organización debe personalizar las recompensas y sanciones para cada voluntario, en función de sus objetivos, necesidades y desempeño individual.

5. Revisión periódica del sistema de recompensas: La organización debe revisar periódicamente el sistema de recompensas y sanciones para asegurarse de que siga siendo justo, efectivo y adecuado para las necesidades de los voluntarios virtuales y la organización en general.

ARTÍCULO 54: DEL INFORME DE SERVICIO e-VOLUNTARIO. De acuerdo a como se estipula en la constitución de la Organización SIdarte, todos los voluntarios deben informar mes a mes el reporte de sus actividades. Dicho reporte tiene 1) una característica cuantitativa y 2) una característica cualitativa, el primero de éstos reportes cumple dos partes y la información consignada en el Registro Global de Voluntarios se contrasta con las horas que la plataforma tecnológica reporta cada mes a cada voluntario, las horas que otros actores informan a un voluntario y la auditoría que se hace a los reportes, en el registro reposará en caso de ser inferior o mayor el informe auditado, versus el informe presentado, la plataforma registrará la discrepancia entre estos y el promedio. el segundo tipo de informe, es una sistematización de experiencia social sobre las actividades del mes, y recoge el informe de actuaciones, de malas prácticas y de riegos posibles, como además de una galería de multimedia de las actividades realizadas en campo por los voluntarios, estos informes serán revisados por la secretaría general con el ánimo de extraer buenas prácticas y hacer trasmisión de conocimientos al interior y exterior de la organización. 

ARTÍCULO 55: DE LA DECLARATORIA DE DESVINCULACIÓN POR AUSENCIA PROLONGADA. Los voluntarios se considerarán miembros activos cuando todos los meses mediante la plataforma tecnológica, en los primeros 5 días del mes siguiente realicen el envío de su  informe de actividades y reportar las horas de servicio voluntario. Cuando un voluntario no informa un mes de servicio, el secretario de Círculo de Participación Ciudadana intentará recoger el informe del voluntario y registrarlo en el aplicativo de informes rezagados. En caso, de que no haya informe, se declarará mes abandonado en la plataforma.

Cuando un voluntario ha abandonado dos meses consecutivos el informe de sus actividades, se hará una alerta temprana al Departamento de Bienestar, al Comité de Control Social y el Defensor de la Comunidad. El departamento de bienestar durante el tercer mes posterior al segundo informe abandonado intentará hacer acompañamiento al voluntario para que éste retome sus actividades o reciba una licencia por motivos de fuerza mayor o enfermedad. En caso de que el tercer mes se declare abandonado y no haya sido posible contactar al voluntario, el comité de control social iniciará las actuaciones para desvincular al voluntario de la organización según el régimen disciplinario aplicable, en caso de que el cuarto mes reporte informe de actividades, las actuaciones preventivas aquí descritas se suspenderán y se cerrará el proceso de desvinculación. En caso de que el cuarto mes se declare abandonado, el Defensor de la Comunidad intentará contactar al voluntario y recoger un informe de defensa, en caso de que no sea posible, la defensoría de la comunidad dejará reporte de sus actuaciones y evidencia de los intentos fallidos por conciliar con el voluntario sus motivaciones por las cuales ha dejado de mantenerse activo en el medio institucional. En caso de que el quinto mes se declare abandonado, el voluntario pasará a considerarse un voluntario inactivo, en el caso que el Comité de Control social continuase con las actuaciones de desvinculación y afirmativamente desvinculara al voluntario, este se considerará Voluntario Sancionado, se continuará con el régimen disciplinario en caso de querer volver a la Organización SIdarte en el futuro. 

Es así, que de acuerdo al escalafón todos los voluntarios deberán realizar mes a mes un reporte de sus actividades de servicio para que la organización pueda cumplir con sus responsabilidades sustantivas en la ley y en las normativas de administración eficaz de la entidad. 

ARTÍCULO 56: DEL SISTEMA DE LOGROS DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE PARA LOS RECONOCIMIENTOS. Todos los voluntarios deben ser conocidos por su acción voluntaria en  la Organización SIdarte, sus directivos y el mismo ecosistema articulador de actuaciones y la Red de Voluntariado Remoto. Cada hora de servicio realizada en la plataforma virtual y las otras conciliadas por actividades fuera de la plataforma representarán puntos que luego permitirán a los voluntarios adquirir retribuciones no constitutivas de salario. Cada hora de voluntariado corresponderá a 18,5 puntos en el sistema de bonificaciones de la organización, en la plataforma de solicitudes, los puntos permitirán a los voluntarios comprar cursos de educación continua, retirar bonificaciones en efectivo no constitutivas de salario alguno para el bienestar humano del voluntario y otros productos que permitirán a los voluntarios generar sentido de pertenencia y cohesión a la organización.  

Para la gestión de lo enunciado en este artículo, este estatuto le confiere la función a la Vicepresidencia de voluntariado de administrar, gestionar y decidir por medio del Consejo Misional de Voluntariado todo lo referente con el sistema de puntos para la bonificación de la acción voluntaria. En ningún caso, el sistema de bonificaciones podrá poner en riesgo la estabilidad financiera de la Organización SIdarte. 

ARTÍCULO 57: DE LOS DERECHOS DE LOS VOLUNTARIOS. La relación entre la organización y sus voluntarios debe ser una relación basada en el respeto mutuo, la transparencia y la colaboración. Al reconocer y proteger los derechos de los voluntarios, la organización puede fortalecer su capacidad de llevar a cabo su misión y alcanzar sus objetivos de manera efectiva y sostenible. Se entienden como derechos de los voluntarios  al conjunto de reconocimientos normativos que hace la organización a sus miembros, es así, que la organización se obliga a través de estos principios en sus acciones para con los voluntarios, es así que esto se entiende por una vindicación a las oportunidades que le ofrece el voluntario a  la sociedad para el crecimiento colectivo. Los derechos de los voluntarios son:

1. Derecho a la experiencia de voluntariado óptima y satisfactoria: La Organización SIdarte garantizará todos los medios razonables que permitan la disponibilidad de servicios con calidad y pertinencia en torno a su objetivo, misión y visión. 

2. Derecho a la igualdad: Los voluntarios tienen derecho a ser tratados con igualdad, independientemente de su origen, género, orientación sexual y religión. 

3. Derecho a la información: Los voluntarios tienen derecho a recibir información clara y completa sobre la organización, sus objetivos, sus actividades y las políticas y procedimientos de la misma.

4. Derecho a la formación: Los voluntarios tienen derecho a recibir formación adecuada y suficiente para realizar sus funciones de manera efectiva y segura.

5. Derecho a la seguridad: Los voluntarios tienen derecho a trabajar en un ambiente seguro y saludable, y la organización tiene la responsabilidad de proporcionar los recursos necesarios para garantizar su seguridad

6. Derecho a la privacidad: Los voluntarios tienen derecho a la privacidad de sus datos personales, y la organización debe cumplir con las leyes y regulaciones en materia de protección de datos.

7. Derecho a la libertad de expresión: Los voluntarios tienen derecho a expresar sus opiniones, siempre y cuando no vayan en contra de los valores y objetivos de la organización.

8. Derecho a la participación: Los voluntarios tienen derecho a participar en la toma de decisiones y en la planificación de las actividades de la organización.

9. Derecho a la retroalimentación: Los voluntarios tienen derecho a recibir retroalimentación constructiva y regular sobre su desempeño. 

10. Derecho a la flexibilidad: Los voluntarios tienen derecho a trabajar en horarios y proyectos que se adapten a sus necesidades y disponibilidad.

11. Derecho a la igualdad de oportunidades: Los voluntarios tienen derecho a tener las mismas oportunidades de participar en la organización y de crecer profesionalmente.

12. Derecho a la no discriminación: Los voluntarios tienen derecho a trabajar en un ambiente libre de discriminación, acoso y violencia.

13. Derecho a la compensación: Aunque los voluntarios no reciben un salario, tienen derecho a recibir una compensación justa por los gastos y costos relacionados con su trabajo, como el transporte y los materiales, con la limitación justa y equilibrada de que no se efectúe un detrimento criticó a los recursos de la organización. La organización jamás podrá verse amenazada en la estabilidad holística de sí misma para cumplir con este derecho. 

14. Derecho a la renuncia: Los voluntarios tienen derecho a renunciar a su trabajo en cualquier momento, y la organización debe respetar su decisión y facilitar su salida de manera amistosa.

15. Derecho a la colaboración: Los voluntarios tienen derecho a colaborar con otros voluntarios y con el personal de la organización, y a trabajar en equipo para alcanzar los objetivos de la organización.

16. Derecho a la asignación razonable de tareas: Los voluntarios tienen derecho a ser asignados en actividades de acuerdo con sus intereses, habilidades y destrezas y recibir la orientación y capacitación necesarias para desempeñarse adecuadamente.

17. Derecho de participación inherente en un Círculo de Participación ciudadana: Los voluntarios tienen derecho a ser asignados a un Circulo de Participación Ciudadana mediante el cuál se garantice de forma óptima la acción voluntaria de los voluntarios de la Organización. 

18. Derecho al registro de su información de manera oportuna: Los voluntarios tienen derecho a estar registrado en el Sistema Global de Registro de Voluntarios, mantener su información actualizada y que la información que reposa en los sistemas de Información esté ajustada y conciliada con la realidad del ciclo de vida del voluntario. 

19. Derecho al onboarding y al mentoring: Los voluntarios tienen derecho a que sea promovida su integración, acción, reflexión y opinión en todos los programas de la organización siempre que se cumplan criterios de inclusión y exclusión. 

20. Derecho a un proceso disciplinario justo: Los voluntarios tienen derecho a ser objeto de una diligencia mediante la cual se aplique el régimen disciplinario de manera justa y transparente. Así bien,  la organización deberá informar sobre la denuncia, la identidad del denunciante, los hechos presuntamente reprochables, los cargos que posiblemente puedan ser objeto de sanción, pero además, de informar y que el voluntario tenga claro los términos procesales, sus derechos, sus deberes y las obligaciones del debido proceso.

21. Derecho a ser escuchado: Los voluntarios tienen derecho a ser escuchados en sus inquietudes, dudas y observaciones sobre el curso de la organización, cuando se hagan conocer en los términos del respeto.  

22. Derecho a elegir y ser elegido: Los voluntarios tienen derecho a elegir y ser elegido en procesos democráticos que se den al interior de la organización, además de tener la posibilidad de ser representante de los voluntarios en las corporaciones que entre sus consejeros así lo requieran. 

ARTÍCULO 58: DEL RESTABLECIMIENTO DE LOS DERECHOS DEL VOLUNTARIO. Cuando un voluntario considerase que un miembro, una dependencia, un dispositivo o una corporación faltase a la garantía de derechos que le  revisten como voluntario, podrá interponer una solicitud de restablecimiento de derechos ante el defensor de la comunidad. El defensor de la comunidad, teniendo conocimiento de los hechos hará práctica de las pruebas que se hacen valer en la denuncia por la cual se solicita el restablecimiento de derechos, citará a audiencia de conocimiento a los implicados, solicitará se aporten pruebas que contrabiertan la denuncia e iniciará, en caso de considerarlo oportuno, de oficio, una investigación para esclarecer los hechos. El defensor de la comunidad tendrá competencia para declarar el restablecimiento de un derecho cuando encuentre legítima la solicitud, ocurrida la decisión, está contendrá los hechos objeto de investigación y la decisión a la que haya lugar, corolario a lo anterior, el defensor de la comunidad podrá dejar sin efecto decisiones, acuerdos, resoluciones y en el caso de acciones que contravengan los derechos de un voluntario ordenar al investigado abstenerse de continuar con la conducta objeto de reproche, también así, el defensor de la comunidad podrá solicitar de oficio la iniciación de actuación disciplinaria en contra del implicado siempre, que las conductas contravengan el orden organizacional definido en el régimen disciplinario vigente. 

CAPÍTULO V

LA FORMA EN LA QUE LA ORGANIZACIÓN HACE CONTROL SOCIAL DE SUS MIEMBROS Y EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO APLICABLE 

ARTÍCULO 59: DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y SUS ACTORES. La Organización SIdarte establece su régimen disciplinario como una garantía de orden social al interior de la entidad.  Más allá de ser un conjunto de prohibiciones que conlleva sanciones, el régimen disciplinario es una garantía para que las relaciones al interior de la organización se promuevan en los términos del respeto, la solidaridad y la humanización de las relaciones entre los miembros. Este régimen tiene dos propósitos fundamentales, a saber 1) el pedagógico y 2) el correctivo. El espíritu del régimen disciplinario es la ecología de relaciones, esto considera que las personas son parte de sistemas complejos y dinámicos que incluye tanto el medio ambiente natural como el social en el que viven. Además, se enfoca en cómo las personas interactúan con su entorno y cómo estas interacciones afectan su bienestar y el de otros individuos. Este enfoque destaca la importancia de la interdependencia y la interconexión entre los seres humanos y su entorno, y busca promover la sostenibilidad y la justicia social a través de la comprensión y la gestión responsable de estas relaciones.

Así bien, se entiende por régimen disciplinario el conjunto de presupuestos que permiten una convivencia sana al interior de la organización. Dicho régimen es aplicable a todos los miembros de la organización y permite una relación sana entre los voluntarios y entre estos y la organización.  Así, son actores del régimen disciplinario: los voluntarios de la organización como sujetos de derechos y deberes obligados a cumplir lo esperado de ellos, el Comité de Control Social como órgano administrador en disciplina interna en primera instancia, el defensor de la comunidad como instancia de equilibrio entre la actuación disciplinaria y los derechos de los voluntarios, el Consejo Social y de Gobierno como segunda instancia disciplinaria y los dispositivos organizacionales como garantes de la integridad misional de la organización. 

ARTÍCULO 60. EL PROCEDIMIENTO PARA EL CONTROL SOCIAL. Cualquier miembro de la organización a nombre propio, en nombre de otros o de un dispositivo organizacional podrá interponer una solicitud de indagación preliminar de un hecho presuntamente reprochable al interior de la Organización cometido al parecer por uno o más voluntarios y que pudiera estar en detrimento del orden y el correcto funcionamiento de la organización, dicha solicitud será elevada ante el Comité de Control Social, quién es el encargado de iniciar en primera instancia de la actuación disciplinaria. Conocida la solicitud de iniciación de la indagación preliminar, el presidente del Comité de Control Social convocará a una reunión extraordinaria en la que, se leerá la denuncia, se analizaran las pruebas y se determinará si obra lugar iniciar la investigación formal de una conducta posiblemente reprochable al interior de la Organización. 

La investigación formal iniciará, cuando en el seno del Comité de Control Social haya mayoría cualificada de votos. La investigación formal, se abre de oficio con un auto por medio del cual se relatan los hechos, la identidad del denunciante, el denunciado, las posibles faltas o cargos, las pruebas presentadas, las que el órgano encuentre procedente reunir y los términos procesales para continuar la diligencia. Conocida la solicitud de indagación preliminar, el Comité de Control Social tendrá máximo 3 días hábiles para decidir la apertura de la investigación. 

El Comité de Control Social dará aviso y comisionará a la secretaría general de la organización para que como órgano administrador de los registros de la organización registre en la hoja de vida de los investigados el inicio de la actuación de oficio, pero a su vez, sea la encargada de la notificación de la apertura de la Investigación disciplinaria, para lo cual contará con un término máximo de 5 días hábiles, en caso de que no fuere posible realizar la notificación al investigado, la secretaría general por medio de edicto publicado durante 5 días hábiles en su sitio web intentará notificar públicamente a los investigados de la iniciación de la actuación disciplinaria. Cumplido este tiempo, el investigado tendrá un término máximo de 15 días hábiles para presentar descargos, presentar y solicitar la práctica de pruebas, vincular testigos, y solicitar a dispositivos organizacionales proveer información que pudiera resultar relevante en el curso de la investigación disciplinaria. 

Cumplido el término para presentar la defensa, el Comité de Control Social, en un término máximo de 10 días hábiles hará la práctica de pruebas, escuchará los testimonios de los testigos del denunciante y del denunciado, y asociará a la investigación la información que de manera relevante pudiera ser importante en el momento de juzgar las actuaciones objeto de control social. Terminado este periodo de tiempo, en un plazo máximo de 2 días hábiles se convocará una audiencia mediante la cual el Comité de Control Social escuchará la versión del denunciante y el investigado, concluida la audiencia, el Comité de Control Social se reunirá para considerar el sentido del fallo, los argumentos que motivan el sentido del fallo, la graduación de la gravedad de la conducta, las circunstancias atenuantes si las hubiere y la sanción de la que será objeto el denunciado. Dos días hábiles posteriores se convocará una nueva audiencia en la que el Presidente del Comité de Control Social en presencia del denunciante, el investigado y el defensor de la comunidad dará a conocer el sentido del fallo, la graduación de la conducta, la sanción y las motivaciones del auto por medio del cual la corporación falladora toma la decisión. 

En dicha audiencia el denunciante y el investigado deberán informar si aceptan el sentido del fallo y la sanción. En caso de que se aceptara por ambas partes, el defensor de la comunidad conciliará el auto en la hoja de vida del voluntario y notificará de inmediato a los responsables de aplicar la sanción. En caso contrario, el defensor de la comunidad informará que será el Consejo Social y de Gobierno el encargado de conocer el proceso en segunda instancia, informará de los términos para que se adelante la segunda instancia e informará que el término máximo para presentar el recurso de reposición en subsidio de apelación será de 10 días hábiles.

Presentado el recurso de reposición en subsidio de apelación, el Comité de Control Social sesionará en máximo dos días y promulgará auto por medio de la cual se resuelve la reposición y dirigirá la apelación al Consejo Social y de Gobierno por medio de la secretaría general de la entidad. 

El Consejo Social y de Gobierno agendará el asunto en su siguiente reunión ordinaria, una vez el pleno del Consejo Social y  de Gobierno conocen de la actuación disciplinaria, comisionarán al Comité Disciplinario de dicha corporación para que revise la integridad de las actuaciones, el ciclo de vida de la decisión, la viabilidad jurídica y se creará un informe en un término máximo de 10 días hábiles que será remitido al pleno del órgano de segunda instancia.  El presidente del Consejo Social y de Gobierno citará a una audiencia en la que, escuchará por separado a cada miembro del Comité de Control Social, a los testigos del expediente, al denunciante y al investigado, dicha audiencia deberá celebrarse en un término máximo de 3 días hábiles posteriores a la presentación del informe. Concluida la audiencia el día hábil siguiente, el Consejo Social y de Gobierno acompañado por su comité disciplinario, sesionará con el ánimo de votar el sentido del fallo, los motivantes del fallo de segunda instancia y la integridad del auto por medio del cual se toma la decisión definitiva, una vez definido lo anterior, el Comité Disciplinario del Consejo Social y de Gobierno será el encargado en máximo 5 días hábiles de completar el auto que contiene la decisión de segunda instancia, el auto será remitido a la presidencia del dicha corporación para su sanción y firma. El día hábil siguiente, será citado el investigado para ser notificado del fallo de segunda instancia.  

ARTÍCULO 61. DEL COMITÉ DE CONTROL SOCIAL Y SU CONFORMACIÓN. El Comité de Control Social de la organización es el órgano  responsable de impartir disciplina y control social al interior de la organización y por ende es el órgano de primera instancia en la aplicación del régimen disciplinario. El Comité de Control Social se encuentra conformado de la siguiente manera, así: 

1. La secretaría general de la organización, quién lo presidirá. 

2. Un delegado del Comité de defensa jurídica de la organización, quién ejercerá la secretaría técnica. 

3. Un representante de los voluntarios. 

4. Un delegado del Comité de ética de la organización. 

5. Un delegado del Consejo Directivo. 

6. El vicepresidente de voluntariado, o su delegado.. 

7. El coordinador del Círculo de Participación Ciudadana al que se encuentre adscrito el denunciado. 

El Consejo Social y de Gobierno expedirá para tal fin el reglamento del Comité de Control Social de la Organización Social, norma que deberá perseguir la idoneidad del proceso disciplinario en consonancia con este estatuto y la constitución de la Organización SIdarte. 

ARTÍCULO 62. DEL COMITÉ DISCIPLINARIO DEL CONSEJO SOCIAL Y DE GOBIERNO Y SU CONFORMACIÓN. El Comité Disciplinario del Consejo Social y de Gobierno de la organización es el órgano  responsable de acompañar al Consejo Social y de Gobierno en la realización del procedimiento de la segunda instancia en la aplicación del régimen disciplinario. El Comité Disciplinario  se encuentra conformado de la siguiente manera, así: 

1. El Presidente del Consejo Social y de Gobierno, quién lo presidirá. 

2. El defensor de la comunidad, quién hará su secretaría técnica. 

3. Dos miembros escogidos de entre los miembros del Consejo social y de Gobierno.

El Consejo Social y de Gobierno expedirá para tal fin el procedimiento por medio del cual dicho órgano le  acompaña como corporación encargada de decidir la segunda instancia del régimen disciplinario. 

ARTÍCULO 63. FALTAS CONTRA EL ORDEN SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. Las faltas contra el orden social son aquellas infracciones que afectan la convivencia y la armonía al interior de la organización, y se sancionan por las normativas internas para garantizar el bienestar de todos los voluntarios

1. Faltas leves. Las faltas disciplinarias leves son un tema importante que debe ser tratado con cuidado y equidad para asegurar un ambiente colaborativo y productivo para todos los voluntarios. Se considerarán faltas leves: 

• No seguir las instrucciones dadas por un líder de equipo, y que la omisión genera un detrimento al orden social de la organización.

• No cumplir con las políticas y procedimientos establecidos por la organización, como el uso de indumentaria, la presentación de informes o la confidencialidad.

• Difundir información confidencial sobre la organización o los miembros de la misma.

• Comportarse de manera inapropiada en eventos de la organización o en presencia de otros voluntarios, líderes de equipo o miembros de la comunidad.

• Incumplimiento de los plazos establecidos para la entrega de tareas o con compromisos acordados y que con esto se pudiera entorpecer las acciones voluntarias de otros voluntarios. 

• No notificar a los responsables de la organización sobre la imposibilidad de realizar una tarea encomendada.

• Utilización inapropiada de los recursos de la organización, como el uso de correo electrónico, redes sociales y otros canales de comunicación.

• Participar en actividades no autorizadas por la organización, usando el nombre de SIdarte en estas.

• No asistir a reuniones programadas o no informar a tiempo de su imposibilidad de asistir.

• No cumplir con los requisitos de formación o capacitación establecidos por la organización.

• No respetar los valores y principios éticos de la organización.

• Dificultar la comunicación asertiva y dialógica al interior de  los escenarios de los ambientes de voluntariado de la organización. 

• No actualizar de manera oportuna la información personal en el Sistema global de Registro de Voluntarios, o proporcionar información que en detrimento de la realidad pudieran generar una perspectiva falsa del voluntario. 

• Obstaculizar el ingreso de nuevos voluntarios a la organización sin justificación alguna. 

2. Faltas moderadas. Se consideran las siguientes faltas disciplinarias como moderadas: 

• Actuar en detrimento de la comunicación asertiva en la organización, esto ocurre cuando un voluntario no responde a los correos electrónicos, mensajes o llamadas, puede retrasar la realización de un proyecto o incluso provocar su fracaso.

• No seguir las directrices de la organización creando condiciones para confusiones en el equipo de trabajo.

• Negarse a seguir las orientaciones de los líderes de los  proyectos o de la organización, afectando la capacidad del equipo para lograr los objetivos del proyecto.

• Acreditar calidades académicas, personales o jurídicas falsas que pudieran inducir a error a miembros de la Organización SIdarte u ofrecieran un panorama distorsionado de la realidad para la toma de decisiones. 

• Hacer uso indebido del nombre de la organización con fines personales o alejados de lo que la constitución de la organización contempla como su misión, visión, responsabilidades sustantivas u objeto. 

• Romper la confidencialidad de la información poniendo en peligro la seguridad y privacidad de la organización y su comunidad.

• Participar en actividades no autorizadas por las políticas de la organización cuando se encontrase en calidad de voluntario de la organización.

• Descuidar elementos confiados por la organización en calidad de préstamo o comodato, lo que pudiera resultar en detrimento del patrimonio de la organización y por ende en desgaste innecesario de los fondos de la entidad. 

• Usar la ropa oficial de la organización en actividades que no están contempladas en la normativa interna, la política macro institucional, el proyecto público vital o el plan de desarrollo de la organización y que pudieran poner en riesgo la integridad de la reputación de la organización. 

• No regresar al momento del retiro voluntario  la credencial, documentos, certificados y demás elementos que acrediten la pertenencia individual de voluntario en la Organización. 

• Incurrir en una falta considerada como leve de manera continua o en más de dos ocasiones. 

ARTÍCULO 64. FALTAS QUE TRANSGREDEN EL ORDENAMIENTO NORMATIVO DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE. Las faltas que transgreden el ordenamiento normativo son aquellas que vulneran los códigos de conducta, el estatuto de voluntariado y la constitución de la Organización SIdarte, establecidas así por el Consejo Social y de Gobierno para regular el comportamiento de los voluntarios y mantener la integridad de la organización. Algunas de estas faltas pudieran contemplarse dentro del ámbito penal, la organización adelantará las acciones para sancionarlas sin perjuicio a que están penadas por la ley, como además no se inhibirá de adelantar acciones penales en contra de quien presuntamente las cometiere.  

1. Faltas graves. Se consideran las siguientes faltas disciplinarias como graves: 

• Comportamientos intimidatorios o humillantes dirigidos hacia otros voluntarios, miembros del personal o beneficiarios de la organización.

• Trato injusto o desigual hacia un individuo o grupo de individuos basado en su raza, género, orientación sexual, religión, edad, discapacidad u otra característica protegida por la ley.

• Manipulación o falsificación de documentos o información para obtener beneficios financieros o personales de manera indebida.

• Apropiación de propiedad o recursos de la organización sin permiso o autorización.

• Comportamientos ofensivos, inapropiados o ilegales en las plataformas digitales utilizadas por la organización.

• No cumplir con las tareas y responsabilidades asignadas o abandonarlas sin previo aviso de manera repetida y sin prevención de los perjuicios cometidos. 

• Compartir información privada o confidencial de la organización o sus miembros sin autorización de manera repetida y sin prevención de corregir el comportamiento.

• Actuar en contra de los valores y principios éticos de la organización, como la integridad, la transparencia y la responsabilidad de manera repetida y sin prevención de corregir el comportamiento.

• Atentar contra el buen nombre de la organización o de sus directivos o sus miembros por medio de cualquier medio de comunicación, red social o comunicaciones masivas. 

• Incurrir en una falta considerada como moderada de manera continua o en más de dos ocasiones. 

• Incurrir en una falta considerada como moderada de manera continua o en más de dos ocasiones. 

2. Faltas gravísimas. Se consideran las siguientes faltas disciplinarias como gravísimas:

• Cualquier comportamiento o forma de discriminación cometida contra otro voluntario, beneficiario o miembro de la comunidad, basado en la raza, género, orientación sexual, religión, edad, discapacidad, entre otros. 

• Actos de sabotaje a las actividades de la organización, que perturben la capacidad de la organización para cumplir con su misión. 

• Cometer diferentes formas de acoso, desde el acoso sexual hasta el acoso verbal o psicológico. 

• Comportamientos violentos o amenazantes que adopta un voluntario   en el entorno virtual o fuera de estos y que transgreden las relaciones sanas. 

• El uso inapropiado de los recursos de la organización, incluyendo el uso indebido de fondos, la malversación de donaciones, la utilización de los recursos de la organización para fines personales. 

• El Incumplimiento de las normas de seguridad establecidas por la organización, como el no utilizar medidas de protección o equipos de seguridad adecuados que pudieran poner en riesgo su propia seguridad, así como la de otros voluntarios y beneficiarios.

• Incumplir con los términos del contrato de voluntariado que incluyen las políticas y procedimientos de la organización.

• Esto puede incluir el incumplimiento de los plazos, el no cumplimiento de las tareas asignadas, el incumplimiento de las políticas de privacidad o de seguridad de datos, etc.

• Encubrir a otro integrante de la organización cuando peste estuviera transgrediendo el orden social o normativo de la organización, esto conlleva complicidad de la conducta presuntamente disciplinable objeto de encubrimiento. 

• Vulnerar los sistemas de información de la organización, lo que implica acceso fraudulento al sistema, compartir las credenciales propias o usar las de otro voluntario, lo que se considerará suplantación de personas.  

• Acceder fraudulentamente a información que no se le haya autorizado acceder, por cualquier medio, y que conllevara al detrimento de confidencialidad y la integridad de la seguridad de la información. 

• Incurrir en una falta considerada como grave de manera continua o en más de dos ocasiones. 

ARTÍCULO 65. DE LA TIPIFICACIÓN DE LA CONDUCTA Y LA GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN. La tipificación de la conducta es el proceso mediante el cual se define qué conductas son consideradas faltas leves, moderadas, graves y gravísimas, y se establecen los elementos necesarios para su comprobación y sanción. La graduación de la sanción, por otro lado, consiste en determinar la intensidad o severidad de la sanción que se impondrá al presunto infractor según la gravedad de la conducta objeto de reproche en el proceso disciplinario, ya que permiten garantizar que el control social se aplique de manera equitativo y proporcionado, por lo que se deben considerar factores como la intencionalidad del investigado, los elementos atenuantes y agravantes, el daño causado y la reincidencia adaptando el proceso disciplinario a la gravedad de la infracción cometida y a las circunstancias del caso concreto.

ARTÍCULO 66. DEL RÉGIMEN DE LAS SANCIONES Y EL REPROCHE DE LAS FALTAS. La organización de acuerdo a la naturaleza de la falta establecerá la sanción a quienes se les compruebe debidamente la comisión de faltas del régimen disciplinario.  Las sanciones de acuerdo a la tipificación guardarán proporción al reproche esperado por la falta cometida, así, de la siguiente manera:

TIPO DE FALTA	TIPOS DE SANCIÓN
Leve	Amonestación escrita en el Registro Global de Voluntarios
Moderada	Inactivación temporal hasta por 6 meses de funciones especiales que el voluntario tenga atribuidas. Inactivación temporal hasta por 24 meses de cargos directivos o en dependencias de la organización.  Inactivación temporal de la vinculación a la Organización SIdarte por mínimo un mes y máximo 12 meses..
Graves	Inactivación regular de la vinculación a la Organización SIdarte por mínimo 12 meses y máximo 60 meses
Gravísimas	Inactivación definitiva y sin posibilidad de reingresar a la Organización SIdarte.

ARTÍCULO 67: OBLIGACIONES DE LOS VOLUNTARIO. De acuerdo a lo que se contempla en la Constitución de la Organización SIdarte, y en este estatuto son obligaciones de todos los voluntarios de la organización, las siguientes, así: 

1. El voluntario se compromete a respetar la organización, evitando utilizarla en beneficio propio y contribuyendo al logro de los objetivos institucionales de manera desinteresada y comprometida.

2. El voluntario debe guardar la confidencialidad y discreción sobre la información relacionada con la organización, sus operaciones, beneficiarios y otros aspectos sensibles, respetando la privacidad y confidencialidad requerida.

3. El voluntario utilizará de manera debida y responsable la acreditación proporcionada por la organización, incluyendo certificados, credenciales y demás formas de identificación, para autenticar su participación voluntaria.

4. El e-voluntario interrumpirá su colaboración cuando la organización así lo solicite justificadamente, ya sea por órdenes de órganos internos de control social o administrativo, observando la licitud de la acción.

5. El voluntario se compromete a cumplir los compromisos adquiridos previamente con la organización y sus diversos actores, garantizando la continuidad y calidad de la acción voluntaria.

6. Antes de comprometerse, el voluntario se informará sobre las tareas y responsabilidades que asumirá, evaluando si dispone del tiempo y energía suficientes para cumplir con las expectativas y contribuir eficazmente.

7. El voluntario reconocerá sus aptitudes y limitaciones, asegurándose de involucrarse en acciones voluntarias que estén alineadas con sus habilidades y experiencia.

8. Se abstendrá de realizar actos u omisiones que afecten la estabilidad económica o el prestigio social de la organización, contribuyendo a su fortalecimiento y buena reputación.

9. Será paciente al esperar resultados de las acciones realizadas y mantendrá una conducta coherente entre su vida diaria y la actitud propia de su trabajo como voluntario.

10. Informará a los beneficiarios de la organización de manera objetiva sobre toda la información relevante que deban conocer, considerando sus necesidades y circunstancias personales.

11. Mantendrán la confidencialidad de la información y seguirán todas las políticas y procedimientos de seguridad de la organización para garantizar la protección de la información y la seguridad de las personas a las que sirven.

ARTÍCULO 68. CRITERIOS DE INCLUSIÓN A TENER EN CUENTA EN LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. Cuando se considera tomar una acción disciplinaria, se deberá tener en cuenta ciertos criterios de inclusión para garantizar que la decisión tomada sea justa y equitativa, de la siguiente manera así: 

1. Gravedad del comportamiento: La gravedad del comportamiento es un factor importante a considerar al decidir si se debe tomar una acción disciplinaria.

2. Antecedentes disciplinarios previos: Es importante considerar si el voluntario ha tenido antecedentes disciplinarios previos. Si el ha recibido advertencias disciplinarias en el pasado, esto puede influir en la gravedad de la acción disciplinaria tomada en el presente.

3. Consecuencias del comportamiento: se deberá considerar las consecuencias del comportamiento del voluntario en la organización, como el impacto en la moral de los demás voluntarios, el impacto en el curso interno y la reputación y buen nombre de la organización. 

4. Proporcionalidad: La acción disciplinaria tomada deberá ser proporcional al comportamiento del voluntario. Por ejemplo, un comportamiento menor no debe resultar en una sanción mayor

5. Procedimientos justos: Es fundamental seguir los procedimientos justos y equitativos en el proceso disciplinario, garantizando que la decisión tomada sea imparcial.

ARTÍCULO 69. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN A TENER EN CUENTA EN LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. Cuando se considera tomar una acción disciplinaria, se deberá tener en cuenta ciertos criterios de exclusión para garantizar que la decisión tomada sea justa y equitativa, de la siguiente manera así: 

1. Discriminación: La acción disciplinaria no debe ser discriminatoria en función de la edad, género, raza, origen étnico, discapacidad u orientación sexual del voluntario. Si se sospecha de discriminación, se deben seguir los procedimientos apropiados para investigar y generar un proceso de restablecimiento del derecho del voluntario.

2. Mala fe: La acción disciplinaria no debe ser utilizada con mala fe, como represalia por denunciar alguna irregularidad o por participar en actividades en procura de defender los intereses colectivos de los voluntarios.

3. Proporcionalidad: La sanción impuesta debe ser proporcional a la infracción cometida. No se puede aplicar una sanción excesiva o inadecuada para la falta cometida.

4. Debido proceso: El voluntario debe tener derecho a un debido proceso antes de que se le imponga una sanción. Esto incluye el derecho a ser informado de la falta cometida, el derecho a ser escuchado y el derecho a presentar pruebas en su defensa.

5. Prescripción: La acción disciplinaria debe ser realizada dentro de un plazo razonable desde la comisión de la falta. 

6. Cumplimiento de normas: La acción disciplinaria debe estar en línea con las normas de la organización, así como con las leyes y regulaciones aplicables.

7. Compromiso previo: Si el voluntario tiene un compromiso previo con la organización, como una promesa de no ser disciplinado por ciertas acciones, esto también debe ser considerado antes de imponer una sanción disciplinaria

8. Comportamiento fuera del ámbito organizacional: Si el comportamiento del voluntario ocurrió fuera del ámbito misional y no está relacionado con su acción voluntaria, se deberá considerar si es apropiado tomar una acción disciplinaria. 

9. Falta de pruebas: Si no hay suficientes pruebas para respaldar la acción disciplinaria, se debe considerar si es apropiado tomar una acción disciplinaria. Es importante tener pruebas sólidas antes de tomar cualquier medida disciplinaria.

10. Circunstancias atenuantes: En algunos casos, puede haber circunstancias atenuantes que justifiquen no tomar una acción disciplinaria. Por ejemplo, si el voluntario tiene una discapacidad que afecta su comportamiento, se debe considerar cómo se puede apoyar este para que mejore su actuar en lugar de tomar medidas disciplinarias.

11. Falta de políticas o procedimientos: Si la organización no tiene políticas o procedimientos claros para abordar el comportamiento en cuestión, se debe considerar cómo se puede establecer y comunicar estas políticas y procedimientos antes de tomar medidas disciplinarias.

ARTÍCULO 70. PRINCIPIOS QUE GUÍAN EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO EN LA ORGANIZACIÓN. El régimen disciplinario está diseñado para mantener un ambiente seguro y respetuoso al interior de la organización. Se considerarán principios que guían las actuaciones disciplinarias de la siguiente manera, así: 

1. Justicia: Todos los voluntarios deben ser tratados de manera justa y equitativa. Esto significa que las sanciones deben ser proporcionales a la falta cometida y que se debe permitir a los voluntarios defenderse de las acusaciones en su contra.

2. Transparencia: Las políticas y los procedimientos disciplinarios deben ser claros y transparentes. Los voluntarios deberán saber cuáles son las expectativas de la organización en cuanto a su comportamiento y qué sucederá si no cumplen con estas expectativas.

3. Coherencia: El régimen disciplinario debe aplicarse de manera coherente y uniforme en toda la organización. Esto significa que todos los voluntarios deben ser tratados de la misma manera en situaciones similares.

4. Prevención: El objetivo del régimen disciplinario es prevenir comportamientos inapropiados o peligrosos. La disciplina debe utilizarse como una herramienta para corregir el comportamiento y fomentar un ambiente misional positivo.

5. Confidencialidad: Las investigaciones y las sanciones disciplinarias deben mantenerse en estricta confidencialidad para proteger la privacidad de los voluntarios involucrados.

6. Debido proceso: Los voluntarios deben tener derecho a un debido proceso en caso de una acusación disciplinaria. Esto significa que deben tener la oportunidad de presentar su versión de los hechos y de apelar una decisión disciplinaria si lo desean.

7. Educación: La organización debe proporcionar a los voluntarios la formación y los recursos necesarios para entender las políticas disciplinarias y para evitar comportamientos que puedan ser sancionados.

8. Flexibilidad: Aunque las políticas disciplinarias deben ser aplicadas de manera uniforme, también deben ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a diferentes situaciones y circunstancias.

9. Respeto: Las sanciones disciplinarias deben ser administradas con respeto y consideración por el voluntario. Las decisiones disciplinarias no deben ser utilizadas como una forma de intimidación o represalia.

10. Consistencia: Las políticas disciplinarias deben ser consistentes con las leyes y regulaciones aplicables y las constituciones nacionales donde opere. La organización debe asegurarse de cumplir con todas las leyes y evitar cualquier discriminación o violación de derechos civiles. 

ARTÍCULO 71: LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. En el ámbito del régimen disciplinario de la Organización SIdarte, la prescripción se refiere al plazo que tiene el Comité de Control Social para iniciar y llevar a cabo un procedimiento disciplinario contra un voluntario por una conducta presuntamente irregular o falta cometida en el ejercicio de sus funciones como voluntario, se considerarán prescritas las faltas de un solo evento después de 3 años y para presuntas faltas ocurridas en varios eventos después de 2 años del último evento; una vez que ha vencido este plazo, el Comité de Control Social de la Organización SIdarte ya no podrá iniciar o continuar con el procedimiento disciplinario, y el voluntario involucrado quedará libre de cualquier sanción o responsabilidad disciplinaria, sin perjuicio de que en el ámbito penal externo de la organización se haga de conocimiento de las respectivas autoridades. 

ARTÍCULO 72: ILICITUD SUSTANCIAL DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. La ilicitud sustancial refiere a la situación en la que El Comité de Control Social o el Consejo Social y de Gobierno ha obrado de manera ilegal o inapropiada en la imposición de la sanción. En otras palabras, la acción disciplinaria no cumple con los requisitos legales y/o éticos necesarios para que sea considerada válida; así bien, la defensoría de la comunidad podrá declarar esta situación sobre la acción disciplinaria cuando haya lugar a las siguientes situaciones en conjunto, así:

1. Falta de evidencia suficiente para justificar la sanción disciplinaria impuesta.

2. Falta de notificación adecuada del cargo o motivo de la sanción disciplinaria.

3. Discriminación basada en la edad, género, raza, orientación sexual, religión o cualquier otra característica protegida por la ley.

4. Abuso de poder o mala conducta por parte de la autoridad encargada de imponer la sanción disciplinaria.

5. Violación de los derechos de los voluntarios de la organización. 

ARTÍCULO 73: PRESUNCIÓN DE INOCENCIA EN LA ACTUACIÓN DISCIPLINARIA. La presunción de inocencia es pilar fundamental de la acción disciplinaria en la Organización SIdarte, así establece que todo voluntario es considerado inocente hasta que se demuestre lo contrario, esto implica que cualquier persona que sea objeto de una acción disciplinaria debe ser tratada como inocente hasta que se demuestre lo contrario. Esto significa que la autoridad disciplinaria encargada de investigar el presunto incumplimiento o falta, tiene la carga de la prueba, es decir, la obligación de demostrar que el sujeto ha cometido una infracción o falta disciplinaria. Además, la autoridad disciplinaria deberá respetar el principio de presunción de inocencia y evitar cualquier tipo de discriminación o prejuicio hacia el investigado. 

ARTÍCULO 74: GRATUIDAD DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. La gratuidad de la acción disciplinaria es un aspecto importante en la protección de los derechos del voluntario sometido a un proceso disciplinario. La imposición de sanciones disciplinarias con fines lucrativos puede llevar a una situación en la que se impongan sanciones injustas y desproporcionadas, lo que podría afectar negativamente los derechos y la reputación de la persona afectada. En este sentido, el Comité de Control Social como órgano de primera instancia salvaguardará que los procesos disciplinarios sean llevados a cabo de manera imparcial y justa, sin influencias externas que puedan afectar la objetividad de las decisiones tomadas. Esto implica que los responsables de tomar las decisiones disciplinarias deben actuar de manera independiente, sin ser influenciados por intereses de actores externos al régimen disciplinario. 

ARTÍCULO 75: EXTINCIÓN DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA. La acción disciplinaria se declarará extinta cuando el sujeto investigado curse las siguientes situaciones: 

1. Por la muerte del voluntario. 

2. Al comprobarse que los hechos motivos de la investigación nunca ocurrieron, 

3. Cuando las acciones se encuentren prescritas. 

4. Cuando las conductas de reparación alcancen el nivel de superar el perjuicio cometido y se considere que puede extinguirse la acción por no encontrarse motivo alguno para que se aplique el régimen de control social de la organización. 

5. Porque las acciones que dan lugar a la acción disciplinaria se cometieron en el correcto ejercicio de funciones delegadas por el gobierno de la organización. 

CAPÍTULO VI

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS SOBRE EL CICLO DE VIDA DE LOS VOLUNTARIOS DE LA ORGANIZACIÓN 

ARTÍCULO 76: DE LA DESVINCULACIÓN POR INICIATIVA PROPIA DE UN VOLUNTARIO DE LA ORGANIZACIÓN. El proceso para la desvinculación voluntaria de la organización deberá realizarse bajo el presupuesto del procedimiento a continuación: 

1. Comunicar la intención de dejar la organización: Es importante informar a la organización que se desea dejar de ser voluntario y esto se realizará mediante comunicación escrita al secretario del Círculo de Participación Ciudadana. Este paso puede hacerse por correo electrónico, mensaje privado, formulario de contacto o cualquier otro medio de comunicación que la organización tenga disponible para sus voluntarios.

2. Explicar las razones de la desvinculación: No es necesario proporcionar detalles exhaustivos, pero es útil para la organización saber por qué se desea dejar la organización. Esto puede ayudar a la organización a mejorar y a corregir cualquier problema que pueda haber surgido durante la participación del voluntario.

3. Completar cualquier tarea pendiente: Si hay alguna tarea pendiente que deba completarse antes de la desvinculación, es importante hacerlo. Esto puede incluir la finalización de un proyecto o la entrega de cualquier material o equipo que la organización haya proporcionado al voluntario.

4. Agradecer a la organización: Agradecer a la organización por la oportunidad de haber sido voluntario puede ser una buena manera de cerrar la relación de manera positiva. Si el voluntario ha aprendido algo valioso durante su participación en la organización, también puede ser útil compartir esto.

5. Confirmar la desvinculación: Una vez que se ha informado a la organización, se ha completado cualquier tarea pendiente y se ha agradecido a la organización, es importante recibir una confirmación de la desvinculación. Esto puede ser una respuesta por correo electrónico que indique que la organización ha recibido la notificación de la desvinculación.

6. Mantener una buena relación con la organización: Aunque el voluntario haya decidido desvincularse de la organización, es importante mantener una buena relación con ella en el futuro. Esto puede incluir seguir apoyando la causa de la organización y difundir información sobre sus actividades en las redes sociales y en otros medios.

ARTÍCULO 77: PÉRDIDA DE LA CALIDAD DE MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN. Con fundamento en el artículo 14 del Estatuto de Voluntariado de la Organización Sidarte, se establecen las siguientes causales que llevarán a la pérdida de la calidad de voluntario, ya sea de forma temporal, regular o definitiva:

1. Por muerte.

2. Por renuncia a la calidad de miembro. 

3. Incumplimiento del Plan de Mejoramiento: Los voluntarios que no cumplan con el plan de mejoramiento derivado de una evaluación anual de desempeño insatisfactoria, serán inactivados de manera regular de la organización, salvo en casos de fuerza mayor o licencia debidamente justificada.

4. Evaluación Anual de Desempeño Insatisfactoria: En el caso de obtener un resultado insatisfactorio en la evaluación anual de desempeño por segundo año consecutivo, el voluntario será inactivado de manera regular de la organización.

5. Falta de Informe Periódico: Si un voluntario no presenta informes periódicos, según lo solicitado por la organización, durante cinco meses consecutivos, será inactivado después de seguir el procedimiento descrito en este estatuto.

6. Sanción Disciplinaria Firme: Cuando un voluntario sea sancionado disciplinariamente y la sanción quede en firme, será inactivado de la organización.

7. No Renovación de Contrato, Pago de Derechos o Formalización del Acta de Adhesión: La no renovación del contrato de voluntariado, la falta de pago de los derechos pecuniarios solicitados por la organización o la omisión en la formalización del acta de adhesión resultará en la inactivación del voluntario.

8. Restricciones del Departamento de Admisiones y Registro: Si un voluntario tiene restricciones por parte del Departamento de Admisiones y Registro de Voluntarios, será inactivado temporalmente de la organización.

ARTÍCULO 76: DE LA CERTIFICACIÓN DEL CICLO DE VIDA DEL VOLUNTARIO EN LA ORGANIZACIÓN. La organización se obliga con sus voluntarios para certificar de manera fidedigna las actividades producto de la acción voluntaria de sus voluntarios. La organización y los voluntarios observarán el procedimiento para certificar la acción voluntaria de los voluntarios y emitir constancias de participación y experiencia laboral adquirida en el voluntariado, de la siguiente manera, así: 

1. Evaluación del desempeño de los voluntarios: Una vez que los voluntarios completan sus tareas de voluntariado, la organización debe evaluar su desempeño. La evaluación puede incluir la calidad del trabajo realizado, la puntualidad y los resultados de los procesos de heteroevaluación. 

2. Emitir constancias de participación y experiencia laboral: Después de completar la evaluación, la organización emitirá constancias de participación y experiencia laboral a los voluntarios. Estas constancias pueden incluir información sobre las actividades de voluntariado realizadas, las habilidades adquiridas y la cantidad de horas dedicadas al voluntariado.

3. Registro de horas de voluntariado: La organización debe mantener un registro de las horas de voluntariado de cada voluntario. Esto es útil para los voluntarios que necesitan demostrar su experiencia en el voluntariado. 

4. Comunicación con los voluntarios: La organización debe mantener una comunicación constante con los voluntarios, para informarles sobre nuevas oportunidades de voluntariado, responder preguntas y proporcionar retroalimentación sobre su desempeño.

5. Mejora continua: La organización debe revisar periódicamente su proceso de certificación de la acción voluntaria, para identificar áreas de mejora y asegurarse de que está cumpliendo con sus objetivos de proporcionar una experiencia de voluntariado significativa y útil para los voluntarios.

6. Promoción de las constancias de participación: La organización debe promover las constancias de participación y experiencia laboral adquirida en el voluntariado, ya que esto puede ser una herramienta útil para que los voluntarios demuestran su compromiso y habilidades en futuras oportunidades de empleo o educación.

7. Validación de las constancias por terceros: La organización puede ofrecer la validación de las constancias por terceros, como instituciones educativas o empleadores, para garantizar que las constancias sean reconocidas y valoradas fuera del ámbito del voluntariado.

ARTÍCULO 77: TIPOS DE CERTIFICADOS DEL CICLO DE VIDA DEL VOLUNTARIO EN LA ORGANIZACIÓN. Corolario al anterior artículo, existen diferentes tipos de constancias y certificados de voluntariado que la Organización SIdarte otorgará para reconocer su trabajo y compromiso. estos son:

1. Constancia de participación: Es un documento que certifica que el voluntario ha participado en una actividad de voluntariado específica. Esta constancia suele incluir información sobre la fecha, duración, lugar y tipo de actividad realizada.

2. Certificado de voluntariado: Es un documento más completo que reconoce la experiencia del voluntario en diferentes actividades de voluntariado y puede incluir información sobre las habilidades y competencias adquiridas durante el voluntariado. Este certificado puede ser más valioso para los voluntarios que buscan demostrar su experiencia laboral en futuras oportunidades de empleo.

3. Carta de recomendación: Es un documento que puede ser utilizado por el voluntario como referencia en futuras solicitudes de empleo o educación. La carta de recomendación puede ser emitida por la organización de voluntariado o por un supervisor directo del voluntario en la organización.

4. Diploma de reconocimiento: Es un documento que reconoce el compromiso y dedicación del voluntario a largo plazo en la organización. Este diploma puede ser otorgado a los voluntarios que han realizado un trabajo significativo y han demostrado un compromiso a largo plazo con la organización.

ARTÍCULO 78: CRITERIOS Y REQUISITOS PARA EL OTORGAMIENTO DE CERTIFICADOS Y CONSTANCIAS DE VOLUNTARIADO. Es importante que la emisión de constancias y certificados sea coherente y transparente para asegurar que se otorguen de manera justa y equitativa. Son criterios indispensables al tener en cuenta al certificar la acción voluntaria de los voluntarios,  los siguientes, así: 

1. Cumplimiento de los objetivos de la organización: El voluntario debe haber contribuido significativamente al logro de los objetivos de la organización mediante su trabajo voluntario.

2. Duración del voluntariado: Se puede requerir que el voluntario haya participado en un número mínimo de horas de trabajo voluntario para poder recibir una constancia o certificado.

3. Calidad del trabajo voluntario: Se puede requerir que el voluntario haya realizado un trabajo voluntario de alta calidad y haya cumplido con las expectativas y requisitos de la organización.

4. Evaluación del supervisor: El supervisor directo del voluntario puede evaluar su desempeño y proporcionar una recomendación para la emisión de una constancia o certificado.

5. Habilidades y competencias adquiridas: El voluntario puede haber adquirido habilidades y competencias específicas durante el voluntariado que puedan ser reconocidas en la constancia o certificado.

ARTÍCULO 79: CRITERIOS Y REQUISITOS PARA EL OTORGAMIENTO DE CERTIFICADOS Y CONSTANCIAS DE VOLUNTARIADO. El contenido de los certificados y las constancias de voluntariado emitidas por la organización, contienen como mínimo lo siguiente: 

1. El nombre de la organización: El nombre de la organización debe estar claramente indicado.

2. Nombre del voluntario: El nombre completo del voluntario que recibió el certificado o la constancia debe estar claramente indicado.

3. Descripción de la actividad de voluntariado: La actividad de voluntariado que se realizó debe ser claramente descrita, indicando la duración, el lugar y las tareas realizadas.

4. Horas de trabajo voluntario: El número de horas de trabajo voluntario realizado por el voluntario debe ser indicado.

5. Descripción de las herramientas y tecnologías utilizadas: Se puede describir las herramientas y tecnologías específicas que se utilizaron durante el voluntariado.

6. Evaluación de las habilidades digitales adquiridas: Se puede incluir una evaluación de las habilidades digitales adquiridas por el voluntario durante el voluntariado.

7. Descripción de los resultados y logros: Se puede describir los resultados y logros alcanzados a través del trabajo voluntario en línea, incluyendo cualquier impacto positivo para la organización y la comunidad.

8. Fecha de emisión: La fecha en que se emitió el certificado o la constancia debe estar claramente indicada.

9. Firma y sello: La firma del representante autorizado de la organización y el sello oficial de la organización deben estar incluidos.

CAPÍTULO VI

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

ARTÍCULO 80: INCORPORACIÓN DE VOLUNTARIOS. Si en el momento de la aprobación de este estatuto hay voluntarios que aún no han cumplido con los requisitos establecidos, se les permitirá seguir participando como voluntarios hasta que cumplan con dichos requisitos.

ARTÍCULO 81: TRANSICIÓN DE VOLUNTARIOS ANTIGUOS. Si en el momento de la aprobación del estatuto hay voluntarios que ya estaban participando en la organización, se les permitirá seguir participando, siempre y cuando acepten el nuevo estatuto y se comprometan a cumplir con sus disposiciones.

ARTÍCULO 82: ADAPTACIÓN A LOS PROCEDIMIENTOS. Durante un período de transición de 6 meses, se permitirá que los procedimientos y políticas anteriores sigan en vigencia, siempre y cuando no entren en conflicto con el nuevo estatuto. Se establecerá un plazo razonable para que la organización pueda adaptar sus procedimientos y políticas al nuevo estatuto.

ARTÍCULO 83: CONTINUIDAD DE LOS PROYECTOS. Si en el momento de la aprobación del estatuto existen proyectos en curso, se permitirá que se completen siguiendo los procedimientos y políticas anteriores durante un período de transición de 6 meses. 

ARTÍCULO 84: VALIDACIÓN DEL NUEVO ESTATUTO. Se establecerá un plazo razonable de transición de 6 meses para que los voluntarios revisen y validen el nuevo estatuto. 

ARTÍCULO 85: CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN. Si el nuevo estatuto contempla cambios en la estructura organizacional de la organización, se establecerá un plazo razonable de transición de 6 meses para que se implementen estos cambios. Durante este periodo de transición, se permitirá que la organización continúe funcionando con su estructura anterior, siempre y cuando no entre en conflicto con el nuevo estatuto de voluntariado. 

ARTÍCULO 86: CAPACITACIÓN DE LOS VOLUNTARIOS.  Se establecerá un plazo de transición de 6 meses para que los voluntarios sean capacitados en relación a las disposiciones del nuevo estatuto. Esto incluirá tanto una presentación de las disposiciones del estatuto como la capacitación necesaria para que los voluntarios puedan aplicar estas disposiciones en su trabajo voluntario.

ARTÍCULO 87: COMUNICACIÓN DE LOS CAMBIOS. Se establecerá un plan de comunicación para informar a los voluntarios sobre los cambios introducidos en el estatuto y los procedimientos y políticas que se deriven de ellos. Esto puede incluir el envío de comunicados por correo electrónico, la publicación de noticias en la página web institucional, la organización de reuniones informativas.

ARTÍCULO 88: EVALUACIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN. Se establecerá un plazo de 3 años para que la organización evalúe la implementación del nuevo estatuto y los procedimientos y políticas derivados de él. Esta evaluación permitirá a la organización identificar áreas de mejora y hacer los ajustes necesarios para asegurar una implementación eficaz del estatuto.

ARTÍCULO 89: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. De acuerdo a lo estipulado en la constitución de la Organización SIdarte, será el Consejo Social y de Gobierno o quien haga sus veces quien resuelva los conflictos que se pudieran derivar de la promulgación del presente acuerdo.

ARTÍCULO 90: ESTATUTOS ESPEJO EN LAS SUCURSALES INTERNACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN. Este estatuto aplica para todas las actividades de la Organización SIdarte. En el dado caso que la entidad abra una sucursal en un país, se realizarán las acciones fractales, para que de manera espejo este estatuto sea legal y vigente en el país donde la organización haga presencia. Jamás se podrá expedir un estatuto diferente o que controvierta el presente, mientras este se encuentre vigente. El estatuto espejo, antes de ser aprobado será revisado por el Consejo Directivo en Colombia para que una vez sea determinada que procede, se aprobará por la instancia correspondiente.

El presente acuerdo de gobierno de la Organización , junto a sus anexosentra en vigencia a partir de ahora, dado en Bogotá D.C a los 25 días del mes de diciembre del año 2023. 

CÚMPLASE

ALVARO FABIAN GARCIA PARADA PRESIDENTE

ANEXO 1. 

CONTRATO DE VOLUNTARIADO  Y ACTA DE VINCULACIÓN A LA ORGANIZACIÓN

Entre la Organización SIdarte, sus filiales, sus corporaciones y entidades jurídicas que le permiten administrar sus actividades de acuerdo a la constitución de la organización, la Red de Voluntariado Remoto de la Organización SIdarte, denominada en adelante "la organización", y el [Nombre del Voluntario], [Identificación de Voluntario], [Código de voluntario], [Fecha de admisión], denominado en adelante "el voluntario", se celebra el presente contrato de voluntariado, el cual se regirá por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: OBJETO DEL CONTRATO. El objeto del presente contrato es establecer los términos y condiciones bajo los cuales el voluntario prestará sus servicios a la organización de voluntariado remoto.

SEGUNDA: OBLIGACIONES DEL VOLUNTARIO. El voluntario se compromete a prestar sus servicios a la organización de manera gratuita y voluntaria, en las actividades que la organización le asigne y en la medida de sus habilidades y conocimientos. Asimismo, el voluntario se compromete a mantener la confidencialidad de la información a la que tenga acceso durante su participación en la organización. El voluntario se obliga a cumplir con los objetivos y fines de la organización, así como con las siguientes disposiciones:

1. Cumplir con las tareas asignadas por la organización de manera diligente, efectiva y oportuna, respetando los plazos y las pautas establecidas por la organización para su realización.

2. Mantener la confidencialidad y protección de la información y los recursos a los que tenga acceso en virtud de sus tareas, y abstenerse de compartir esta información con terceros sin la autorización expresa de la organización.

3. Utilizar los recursos y herramientas proporcionados por la organización exclusivamente para los fines establecidos en el marco de su voluntariado, y abstenerse de utilizarlos para fines personales o ajenos a la organización.

4. Comunicarse de manera efectiva y oportuna con el supervisor o coordinador asignado por la organización, reportando cualquier problema o situación que pueda afectar su desempeño o la calidad de su trabajo.

5. Respetar las políticas y los valores de la organización, y mantener una actitud de colaboración y compromiso con los programas y proyectos de la organización.

6. Participar en las capacitaciones y actividades de formación proporcionadas por la organización para mejorar su desempeño y adquirir nuevas habilidades y conocimientos relacionados con su trabajo voluntario.

7. Abstenerse de incurrir en conductas que puedan afectar la reputación o el buen nombre de la organización, o que puedan violar las leyes o normas aplicables en el marco de su trabajo voluntario.

8. Mantener un registro de las actividades realizadas como voluntario, proporcionando a la organización informes periódicos sobre su trabajo y los resultados obtenidos.

9. Participar en las reuniones y actividades programadas por la organización para el intercambio de experiencias y la retroalimentación del trabajo realizado.

10. Aceptar y respetar las decisiones y directrices establecidas por la organización en el marco de su trabajo voluntario, y abstenerse de tomar decisiones o acciones que no estén autorizadas por la organización.

11. Informar a la organización de cualquier cambio en sus circunstancias personales que pueda afectar su disponibilidad o capacidad para realizar sus tareas como voluntario.

12. Notificar a la organización de manera inmediata en caso de que se produzca algún incidente o problema que pueda afectar su trabajo o el de la organización.

13. Participar en la promoción y difusión de las actividades y programas de la organización en redes sociales u otros medios de comunicación, siempre y cuando cuente con la autorización expresa de la organización.

14. Abstenerse de incurrir en conductas que puedan generar conflictos de interés con la organización o con los beneficiarios de sus programas y proyectos.

TERCERA: OBLIGACIONES DE LA ORGANIZACIÓN. La organización se compromete a proporcionar al voluntario las herramientas y los recursos necesarios para llevar a cabo sus tareas y a brindarle el apoyo y la orientación necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Asimismo, la organización se compromete a garantizar la seguridad y la salud del voluntario en el desarrollo de sus actividades. La organización deberá proporcionar al voluntario procedimientos, velar porque este comprenda a cabalidad el Estatuto General de Voluntariado en el cual se establece el marco mínimo regulatorio del ciclo de vida del voluntario,  las normas de conducta y las pautas para el desempeño de sus funciones. Otras obligaciones son: 

1. Proporcionar al voluntario la capacitación y el apoyo necesario para llevar a cabo sus tareas de manera efectiva y eficiente, incluyendo acceso a los recursos y herramientas necesarios para su desempeño.

2. Proporcionar al voluntario un supervisor o coordinador, quien será el punto de contacto principal entre el voluntario y la organización, y quien brindará orientación y retroalimentación al voluntario sobre su desempeño.

3. Garantizar la confidencialidad y protección de la información que el voluntario maneje en virtud de sus tareas, y velar por la seguridad de los datos y recursos de la organización.

4. Reconocer públicamente y promover la contribución del voluntario a los programas y proyectos de la organización, a través de la difusión de su trabajo en los canales de comunicación de la organización.

5. Atender y responder a las solicitudes de información y retroalimentación del voluntario, y brindarle el apoyo necesario para la resolución de dudas o problemas que puedan surgir en el desempeño de sus tareas.

6. Garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable para el voluntario, y adoptar medidas para prevenir y mitigar los riesgos de accidentes o incidentes en el desempeño de sus tareas.

7. Proporcionar al voluntario un certificado o constancia de voluntariado que acredite su participación y contribución a los programas y proyectos de la organización.

CUARTA: DURACIÓN DEL CONTRATO. El presente contrato tendrá una duración de 12  meses a partir de la fecha de firma del mismo. La renovación del contrato se entenderá  realizada con el pago de la afiliación anual, una vez se venza cada periodo de vinculación. 

QUINTA: DISPONIBILIDAD. El voluntario se compromete a cumplir con el horario establecido por la organización, el cual será acordado previamente entre ambas partes. En caso de que el voluntario no pueda cumplir con el horario acordado, deberá notificar a la organización con la debida anticipación. Asimismo, el voluntario se compromete a estar disponible para realizar sus tareas y cumplir con sus responsabilidades durante el período de duración del contrato.

SEXTA: PROPIEDAD INTELECTUAL. Cualquier obra creada por el voluntario en el marco de su participación en la organización, será propiedad exclusiva de la organización, lo que constituye que el voluntario cede sus derechos y renuncia al goce y disfrute de sus beneficios. El voluntario se compromete a no utilizar dicha obra para beneficio propio o de terceros, sin el consentimiento previo y por escrito de la organización.

SÉPTIMA: CONFIDENCIALIDAD. El voluntario se compromete a mantener en secreto toda la información y datos confidenciales de la organización a la que tenga acceso durante su participación. Esta obligación de confidencialidad subsistirá aún después de finalizado el contrato.

OCTAVA: CAPACITACIÓN. La organización se compromete a brindar al voluntario la capacitación necesaria para desempeñar sus tareas de manera adecuada y eficiente. Asimismo, el voluntario se compromete a participar en los programas de capacitación y formación que la organización considere necesarios para su desempeño.

NOVENA: DISOLUCIÓN DEL CONTRATO. El presente contrato podrá ser disuelto por cualquiera de las partes con una notificación por escrito, la organización lo disolverá cuando sea decisión del órgano competente para aplicar el régimen disciplinario, así la organización podrá disolver el contrato cuando se encuentren las causales disciplinarias para que esto ocurra en caso de que el voluntario incumpla con alguna de sus obligaciones establecidas en este contrato, el estatuto de voluntariado o en el manual de procedimientos. El voluntario podrá disolver el presente contrato en cualquier momento luego de cumplir sus obligaciones estipuladas en el Estatuto de voluntariado de la Organización, el retiro del voluntario no extingue la acción disciplinaria cuando esta estuviera ocurriendo. 

DÉCIMA: LEY APLICABLE. El presente contrato se regirá e interpretará de acuerdo con las leyes de la República de Colombia, matriz de la Organización SIdarte. Cualquier controversia que surja con respecto a este contrato será resuelta por los tribunales competentes. 

UNDÉCIMA: MODIFICACIONES AL CONTRATO. Cualquier modificación al presente contrato deberá ser acordada por ambas partes y deberá constar por escrito.

DUODÉCIMA: ANEXOS Y APRENDICES. El presente contrato podrá ser complementado por anexos y apéndices, los cuales formarán parte integrante del mismo.

DECIMOTERCERA: TÉRMINOS DE REFERENCIA. El voluntario desempeñará las siguientes tareas y responsabilidades en virtud del presente contrato:

1. Colaborar en la investigación, recopilación y análisis de datos relacionados con los programas y proyectos de la organización, con el fin de generar información relevante y útil para la toma de decisiones estratégicas.

• Realizar búsquedas en línea y consultas en bases de datos, bibliotecas y otros recursos disponibles, para encontrar información relevante y actualizada sobre los temas de interés para la organización.

• Analizar y sintetizar la información recolectada, utilizando herramientas estadísticas y de análisis de datos, con el fin de generar reportes, presentaciones y otros documentos que puedan ser útiles para los coordinadores y responsables de cada proyecto.

• Compartir los resultados de su investigación con los demás voluntarios y miembros de la organización, para fomentar el intercambio de conocimientos y buenas prácticas.

2. Participar en la elaboración y ejecución de proyectos y programas virtuales de la organización, de acuerdo a la oferta o demanda que a la que se vea

3. Apoyar en la creación de contenido digital para los canales de comunicación de la organización, como el sitio web, las redes sociales y boletines informativos.

4. Brindar asistencia técnica y de apoyo a los demás voluntarios virtuales, y a los usuarios de los programas y proyectos de la organización, en temas relacionados con el uso de las tecnologías de la información y la comunicación.

5. Participar en la organización y coordinación de eventos virtuales de la organización, como webinars, conferencias, cursos en línea y otros, con el fin de difundir la información y los conocimientos generados por los programas y proyectos de la organización.

6. Realizar tareas administrativas y de seguimiento a las actividades de la organización, tales como la actualización de bases de datos, la generación de informes de seguimiento y la atención a solicitudes de información.

7. Participar en la evaluación y mejora continua de los programas y proyectos de la organización, brindando retroalimentación y sugerencias a los coordinadores y responsables de cada proyecto.

El voluntario se compromete a desempeñar estas tareas de manera diligente y eficiente, y a cumplir con los plazos y las metas establecidas por la organización. La organización se reserva el derecho de asignar nuevas tareas al voluntario en caso de que sea necesario.

DECIMOCUARTA: LOS DERECHOS PECUNIARIOS.

1. La organización solicitará cada año de servicio al voluntario una contribución en forma de derechos pecuniarios, con el fin de cubrir los gastos asociados a su participación en la organización. 

2. Estos derechos pecuniarios, si los hay, serán establecidos por la organización y se informarán al voluntario con la debida antelación antes de su admisión al programa.

3. El voluntario deberá pagar los derechos pecuniarios en la forma y los plazos establecidos por la organización, y no se permitirá la participación en el programa hasta que se haya realizado el pago correspondiente.

4. En caso de que el voluntario no pueda cumplir con el pago de los derechos pecuniarios, podrá solicitar a la organización una exención o una reducción de los mismos, proporcionando una justificación adecuada y verificable.

5. La decisión de conceder o no la exención o reducción de los derechos pecuniarios será tomada por la organización, y se informará al voluntario de manera oportuna.

6. En ningún caso el pago de los derechos pecuniarios otorgará al voluntario derecho a recibir una compensación económica o solicitar su devolución, salvo en los casos en que la organización decida cancelar o suspender el programa de voluntariado virtual.

7. El voluntario reconoce y acepta que los derechos pecuniarios son una forma de contribución voluntaria para apoyar la labor de la organización, y que su pago no garantiza ni condiciona la selección o permanencia en el programa de voluntariado virtual.

8. La organización se compromete a utilizar los recursos obtenidos por concepto de derechos pecuniarios exclusivamente para financiar los gastos asociados a la participación de los voluntarios en el programa de voluntariado virtual, y a informar de manera transparente y periódica a los voluntarios sobre el uso de estos recursos.

9. El voluntario se compromete a mantener la confidencialidad sobre los detalles del pago de los derechos pecuniarios, y a no divulgar esta información a terceros sin la autorización expresa de la organización.

10. La organización se compromete a proteger la información de los voluntarios relacionada con el pago de derechos pecuniarios, y a utilizarla exclusivamente para los fines establecidos en el presente contrato.

DECIMOQUINTA: REMUNERACIÓN. El presente contrato de voluntariado virtual es una relación no remunerada. El voluntario no recibirá pago alguno por sus servicios prestados a la organización en virtud de este contrato.

ACTA DE VINCULACIÓN FORMAL DEL VOLUNTARIO A LA ORGANIZACIÓN

Conforme el contrato de voluntariado, la organización y el voluntario acuerdan la siguiente acta de vinculación, en el marco del contrato de voluntariado virtual suscrito por ambas partes:

Luego de que se verificara que cumple con los requisitos necesarios para desempeñarse como voluntario en la organización, en consecuencia, se procede a formalizar la vinculación del voluntario como tal, mediante la firma del contrato de voluntariado virtual y el acta de vinculación con las siguientes premisas: 

Objeto: La presente acta tiene por objeto formalizar la vinculación del voluntario a la organización, en calidad de voluntario, para participar en los programas de voluntariado de la organización. Duración: La vinculación del voluntario a la organización se extenderá durante el plazo establecido en el contrato de voluntariado virtual, salvo que se produzca su terminación anticipada por cualquiera de las partes. Obligaciones del voluntario: El voluntario se compromete a cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato de voluntariado virtual, en particular las relacionadas con la prestación de su servicio como voluntario, la confidencialidad, la protección de datos personales, la propiedad intelectual, el uso de recursos y equipos, la observancia de normas y políticas, y el pago de derechos pecuniarios, en su caso. Obligaciones de la organización: La organización se compromete a brindar al voluntario las condiciones necesarias para la realización de su labor como voluntario, incluyendo el acceso a los recursos y herramientas tecnológicas necesarias, la capacitación y el apoyo técnico requerido, y la información necesaria para el desarrollo de su tarea. Derechos del voluntario: El voluntario tendrá derecho a recibir reconocimiento y acreditación por su labor como voluntario, a participar en las actividades y eventos organizados por la organización, y a recibir retroalimentación sobre su desempeño.

En prueba de conformidad, las partes firman el presente contrato y acta de vinculación, 

[Nombre y firma del representante legal de la organización]

[Nombre y firma del voluntario]

ANEXO 2. ESCALAFÓN DE LA ORGANIZACIÓN SIDARTE

Nivel de Atributo	Descripción	Horas de dedicación mensual	Puntaje mínimo en la evaluación de desempeño anual
Nivel Básico	Voluntario asistente	15 horas	70
Nivel Medio	Voluntario asociado	30 horas	76
Nivel Alto	Voluntario titular	50 horas	80

ANEXO 3. MATRIZ DE EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO DEL CÍRCULO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA

Nombre completo del voluntario	Participación	Calidad del trabajo	Cumplimiento de plazos	Trabajo en equipo	Resolución de problemas	Comunicación	Iniciativa	Responsabilidad	Desarrollo personal y profesional	Actitud	Total de logros

ANEXO 3. REGISTRO DE MIEMBROS DEL CIRCULO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA

ID de Miembro

Estado del voluntario

Nombre Completo

Fecha de Nacimiento

Género

Dirección

Teléfono

Correo Electrónico

Ocupación

Área de Especialización

Resultado de última evaluación anual

Fecha de Registro

Última Actualización

ANEXO 4. REGISTRO DE INDIVIDUAL DE VOLUNTARIO

INFORMACIÓN CLASIFICADA COMO CONFIDENCIAL Y DELICADA:

El Registro Individual de Voluntario de la Organización SIdarte es un proceso mediante el cual se recopilan y almacenan los datos personales de los individuos que desean participar como voluntarios en las actividades y proyectos de la organización. Este registro permite a SIdarte conocer y gestionar la participación de los voluntarios, y mantener un seguimiento de su colaboración en diferentes proyectos y eventos. Asimismo, el registro individual de voluntario contribuye a la protección de los datos personales de los voluntarios, al garantizar su seguridad y privacidad durante el tratamiento de dicha información. De esta manera, SIdarte puede asegurar una gestión eficiente y responsable de sus voluntarios, y brindarles un ambiente seguro y de confianza en el que puedan desempeñarse y contribuir a los objetivos de la organización.

CLAVE ÚNICA DEL SISTEMA:______________________________________________________________

Información Personal

Número de registro individual:

Número de código único de voluntario:

Nombre completo:

Fecha de nacimiento:

Sexo al nacer:

Expresión de género que reporta el voluntario:

Número de Identificación:

Nacionalidad:

Correo electrónico:

Estado civil:

Teléfono:

Dirección:

Información Social

País de Origen:

País de residencia:

Estado migratorio:

Religión:

Etnia:

Orientación sexual:

Causas sociales en las que está interesado:

Participación en otras organización es sociales:

Información Económica

Nivel de Ingresos:

Tipo de vivienda:

Formación en Emprendimiento:

Ocupación:

Empresa donde trabaja:

Dependientes económicos:

Estado civil:

Número de hijos:

Información Académica

Nivel académico alcanzado

Año de graduación:

Título:

Área del conocimiento:

Institución:

Área de especialización o interés:

Certificaciones:

Última Experiencia laboral

Nombre de la empresa:

Cargo:

Duración:

Habilidades y competencias:

Habilidades técnicas:

Habilidades interpersonales:

Idiomas:

Certificaciones

¿Qué habilidades o competencias considera que tiene y que pueden ser útiles para la organización?

¿Ha participado en algún tipo de formación o capacitación en el pasado? Si es así, por favor proporcione detalles.

Habilidades que le interesaría aprender:

Caracterización de Discapacidades

Tipo de discapacidad:

Grado de discapacidad:

Certificación de discapacidad:

Caracterización de Intereses

Áreas en las que le gustaría colaborar:

Actividades específicas que le gustaría realizar:

Hobbies personales:

Disponibilidad

Días de la semana disponibles:

Horario disponible:

Recursos económicos disponibles:

Caracterización emocional

Estado emocional actual:

¿Padece alguna enfermedad mental:

¿Se considera una persona con buena resiliencia emocional?

¿Es una persona que considera importante su bienestar emocional?

_____ Acepto voluntariamente formar parte de la Organización SIdarte.   

_____ Declaro que toda la información proporcionada en esta hoja es verdadera y precisa.

_____  Autorizo que mi información sea tratada bajo la política de tratamientos de datos de la organización

ADVERTENCIA DE AUTORIZACIÓN DE TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

En cumplimiento de la normativa colombiana en materia de protección de datos personales (Ley 1581 de 2012 y Decreto Reglamentario 1377 de 2013), la Organización SIdarte solicita su autorización para el tratamiento de sus datos personales, los cuales serán utilizados para llevar a cabo el proceso de registro individual de voluntario y registro de Círculo de Participación Ciudadana. La finalidad del tratamiento de los datos personales es la de llevar a cabo la gestión y coordinación de actividades de voluntariado, así como la comunicación e información relacionada con las mismas. Los datos personales serán tratados de manera confidencial y segura, garantizando su protección, seguridad y privacidad en todo momento. Al aceptar esta autorización, usted autoriza expresamente a la Organización SIdarte y sus filiales para el tratamiento de sus datos personales con la finalidad antes mencionada, y reconoce que ha sido informado de sus derechos como titular de los datos personales, tales como el derecho a conocer, actualizar, rectificar y suprimir su información personal. Asimismo, declara conocer y aceptar las políticas de tratamiento de datos personales de la Organización SIdarte, las cuales se encuentran a su disposición en el sitio web de la organización y/o en la sede física de la misma. En caso de tener alguna duda o inquietud sobre el tratamiento de sus datos personales, puede contactarnos a través del correo electrónico datospersonales@sidarte.org. Por favor, lea detenidamente esta autorización y en caso de aceptarla, marque la casilla correspondiente. De lo contrario, no podremos llevar a cabo el registro individual de voluntario y/o registro de Círculo de Participación Ciudadana.